Studio Giacobetti Nadia

Forniti i primi chiarimenti su contratto di espansione, disposizioni transitorie in materia di cassa integrazione, fondi di solidarietà bilaterali e fondo di integrazione salariale, in seguito alle modifiche della Legge di bilancio 2022 (Ministero del lavoro e delle politiche sociali – Circolare 03 gennaio 2022, n. 1).

Contratto di espansione

L’istituto del contratto di espansione è stato introdotto in via sperimentale ed è rivolto ad imprese – già rientranti nel campo di applicazione della CIGS – che si trovino nella necessità di intraprendere percorsi di reindustrializzazione e riorganizzazione, con conseguenti modifiche dei percorsi aziendali necessari a recepire e sviluppare attività lavorative a contenuto più tecnico.
Per tali finalità, il nuovo istituto contrattuale consente di immettere forze nuove nel proprio organico e parallelamente riqualificare il personale dipendente aggiornando le competenze possedute dai lavoratori, sia individualmente che collettivamente.
Alle imprese che evidenziano le sopradette esigenze per il personale dipendente sono riconosciuti due prestazioni:
– per i lavoratori dipendenti che si trovino a non più di cinque anni dalla pensione di vecchiaia o da quella anticipata e che hanno maturato il requisito minimo contributivo, è possibile ricorrere ad una forma di isopensione con uscita anticipata dall’azienda;
– per quei lavoratori dipendenti che non hanno i requisiti per poter beneficiare della prestazione dello scivolo pensionistico a cui l’impresa voglia destinare una formazione finalizzata alla riqualificazione e all’aggiornamento delle competenze professionali, può essere riconosciuto un trattamento di integrazione salariale a fronte delle riduzioni orarie operate dall’impresa per le sopra dette finalità.
Con il comma 215, della legge di bilancio 2022, gli interventi del Legislatore sono stati indirizzati nel senso di proseguire la sperimentazione dell’intervento anche per gli anni 2022 e 2023 assegnando nuove e diverse risorse finanziarie a copertura dei diversi interventi previsti.
Per le finalità dell’istituto, poi, il limite di organico, indicato al comma 1 dell’articolo 41 del d.lgs. n. 148/2015, con l’intervento novativo apportato dal comma 215 della legge di riordino è stato modificato.
Con l’introduzione del comma 1 ter, per gli anni 2022 e 2023, il requisito del limite minimo di dipendenti in organico, richiesto al comma 1 può essere assolto anche con un organico di cinquanta unità, da calcolarsi in modo complessivo nelle ipotesi di aggregazione stabile di impresa con unica finalità produttiva o di servizi.

Disposizioni transitorie in materia di cassa integrazione

Al fine di promuovere interventi diretti a salvaguardare l’occupazione, con l’articolo 1, comma 216, della legge di bilancio 2022, all’articolo 44 del decreto legislativo 148, dopo il comma 11 bis è introdotto il comma 11 ter con effetti, però, limitati agli anni 2022 e 2023.
In particolare, viene previsto nei casi di processi di riorganizzazione aziendale o nelle ipotesi di grave difficoltà economica di una impresa – rientrante nel campo applicativo dell’articolo 20 del decreto legislativo 148 – che non possa più ricorrere alle tutele dei trattamenti di CIGS e in deroga ai limiti temporali di cui agli articolo 4 e 22 del medesimo D.lgs., la possibilità di accedere ad un ulteriore periodo di trattamento straordinario massimo di 52 settimane fruibili fino al termine ultimo del 31 dicembre 2023.
Sono stanziate risorse finanziarie pari a 150 milioni di euro per ciascuno degli anni di intervento.
Tale tipo di intervento, che segue ad un processo di riorganizzazione o di crisi economica dell’impresa che richiamano le ipotesi di cui all’articolo 21 comma 1 lett. a) e b), essendo richiedibile in termini di settimane, si pone a carico dell’impresa l’onere di specificare il preciso arco temporale del richiesto trattamento.

Fondi di solidarietà bilaterali

Con l’articolo 1, comma 204, lettera b), della legge 234/2021, il Legislatore prevede l’estensione del campo di applicazione dei Fondi di solidarietà di cui all’articolo 26 comma 1 del decreto legislativo n. 148 del 2015 già costituiti ai datori di lavoro che occupano anche solo un lavoratore dipendente.
La norma dispone che i Fondi, già costituiti alla data di entrata in vigore della legge 234/2021, si adeguino alle disposizioni del sopra citato comma 204, lettera b) entro il 31 dicembre 2022.
In mancanza, i datori di lavoro del relativo settore confluiscono, a decorrere dal 1° gennaio 2023, nel fondo di integrazione salariale di cui all’articolo 29 ove vengono trasferiti i contributi già versati o comunque dovuti dai datori di lavoro medesimi, ai soli fini dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale.
Pertanto, ai fini dell’adeguamento, per i fondi di solidarietà che prevedono una soglia dimensionale di accesso al Fondo diversa da quella attualmente prevista a livello normativo, è ammessa la possibilità di stipulare accordi e contratti collettivi da parte delle organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, al fine di adeguare la disciplina del Fondo di settore alle disposizioni del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, come modificato della legge 234/2021 con particolare riferimento alla platea dei datori di lavoro che rientrano nel campo di applicazione del Fondo.
In assenza di tale adeguamento, tutti i datori di lavoro del relativo settore confluiranno nel Fondo di integrazione salariale a decorrere dal 1° gennaio 2023 e i contributi già versati o comunque dovuti verranno trasferiti al predetto Fondo di integrazione salariale.
Analoga disposizione è stata dettata dal legislatore in merito ai Fondi territoriali intersettoriali delle Province autonome di Trento e di Bolzano-Alto Adige nel caso in cui prevedano una soglia dimensionale di accesso al Fondo diversa da quella prescritta dalla legge.
L’articolo 1, comma 213, della legge 234/2021 introduce all’articolo 40 del decreto legislativo n. 148 del 2015 il comma 1 bis il quale stabilisce che “a decorrere dal 1° gennaio 2022, rientrano nei fondi di solidarietà territoriale intersettoriale anche i datori di lavoro che occupano almeno un dipendente. I fondi già costituiti si adeguano alle disposizioni di cui al presente comma entro il 31 dicembre 2022. In mancanza, i datori di lavoro confluiscono, a decorrere dal 1° gennaio 2023, nel fondo di integrazione salariale di cui all’articolo 29 ove vengono trasferiti i contributi già versati o comunque dovuti dai datori di lavoro medesimi ai soli fini dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale”.
Con riferimento alla prestazione riconosciuta dai Fondi di solidarietà bilaterali, l’articolo 1, comma 208, lettera a), della legge bilancio 2022, modifica l’articolo 30 del decreto legislativo n. 148 del 2015 introducendo il comma 1 bis, il quale stabilisce che “per periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, i fondi di cui agli articoli 26, 27 e 40 assicurano, in relazione alle causali previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie e straordinarie, la prestazione di un assegno di integrazione salariale di importo almeno pari all’art. 3, comma 5-bis e stabiliscono la durata della prestazione in misura almeno pari ai trattamenti di integrazione salariale, a seconda della soglia dimensionale dell’impresa e della causale invocata, e comunque nel rispetto delle durate massime complessive previste dall’articolo 4 comma 1. Entro il 31 dicembre 2022, i fondi già costituiti si adeguano alle disposizioni di cui al presente comma. In mancanza i datori di lavoro, ai soli fini dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale confluiscono nel fondo di integrazione salariale di cui all’articolo 29, a decorrere dal 1° gennaio 2023, ove vengono trasferiti i contributi già versati o comunque dovuti dai datori di lavoro medesimi”.
Pertanto, nel caso in cui i fondi di solidarietà già costituti di cui agli articoli 26 e 40 del decreto legislativo n.148 del 2015, prevedano una prestazione di assegno ordinario che non risponde ai requisiti di importo e durata di cui alla prestazione dell’assegno di integrazione salariale, delineata dall’articolo in parola della legge bilancio 2022, ai fini dell’adeguamento alla legge è ammessa la possibilità di stipulare accordi e contratti collettivi, anche intersettoriali, da parte delle organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, al fine di adeguare la disciplina del Fondo di settore alle disposizioni del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, come modificato dall’articolo 1, comma 208, lettera a) della legge 234/2021 con particolare riferimento all’adeguamento della prestazione.
In assenza di tale adeguamento entro il 31 dicembre 2022, tutti i datori di lavoro del relativo settore confluiranno nel Fondo di integrazione salariale a decorrere dal 1° gennaio 2023 ai soli fini dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale.
Ai sensi dell’articolo 1, comma 216, della legge bilancio 2022, con l’introduzione all’articolo 44 del d.lgs. n. 148/2015 del comma 11 -quater, per i fondi bilaterali di cui all’articolo 26 costituiti nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2020 e il 31 dicembre 2021, il termine di adeguamento di cui all’articolo 30, comma 1 bis, è fissato al 30 giugno 2023.
A livello operativo, gli accordi collettivi innanzi citati, sottoscritti dalle parti sociali entro i termini sopra evidenziati, dovranno essere trasmessi alla Direzione Generale degli Ammortizzatori sociali – Divisione IV. Acquisito l’accordo, sarà avviato l’iter istruttorio che prevede anche la verifica della sostenibilità finanziaria dei medesimi Fondi nel medio periodo (8 anni) come previsto dall’articolo 35 del decreto legislativo n. 148 del 2015, alla luce delle modifiche che si intendono apportare.

Fondo di integrazione salariale

L’articolo 1, comma 207 della legge di Bilancio 2022 riordina la disciplina relativa al Fondo di integrazione salariale (FIS) di cui all’articolo 29 del D.lgs. 148/15 che, allo scopo, viene modificato e integrato.
In particolare, il citato comma aggiunge all’articolo 29, dopo il comma 2, il comma 2 – bis con cui si prevede che, a decorrere dal 1° gennaio 2022, sono soggetti alla disciplina del FIS i datori di lavoro che occupano almeno un dipendente, non rientranti nell’ambito di applicazione dell’articolo 10 del D.lgs. 148/15 (Cassa integrazione ordinaria) e non ricompresi nei Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26, 27 e 40 del medesimo decreto legislativo.
La disposizione amplia, quindi, la platea dei soggetti tutelati dal FIS che, prima del riordino, garantiva i datori di lavoro, non destinatari né delle disposizioni di cui al Titolo I del D.lgs. 148/15 né di quelle relative ai Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26, 27 e 40 del medesimo decreto legislativo, con dimensioni aziendali mediamente superiori a cinque addetti nel semestre precedente.
La legge di Bilancio 2022, ha introdotto un periodo transitorio entro cui i Fondi di solidarietà bilaterali, già costituiti al 31 dicembre 2021, devono adeguarsi alle nuove disposizioni previste a seguito del riordino della disciplina.
Al fine di garantire – nelle more dell’adeguamento dei regolamenti dei citati Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26, 27 e 40 del D.lgs. 148/15, già costituiti al 31 dicembre 2021 – una tutela ai dipendenti dei datori di lavoro che operano nei settori coperti dai citati Fondi e che occupano un numero di addetti inferiore a quello stabilito dai singoli regolamenti, su specifico avviso ministeriale, dal 1° gennaio 2022, anche i sopracitati datori di lavoro rientrano nella disciplina del FIS.
Dalla data di adeguamento dei singoli Regolamenti dei Fondi di solidarietà bilaterali sopracitati datori di lavoro rientrano nell’ambito di applicazione del rispettivo Fondo di solidarietà bilaterale e non sono più soggetti alla disciplina del FIS, ferma restando la gestione a stralcio delle prestazioni già deliberate.
Per tutti i trattamenti di integrazione salariale straordinari, previsti dal novellato decreto legislativo, si applica il procedimento amministrativo di cui all’articolo 25 del d.lgs. medesimo, ove non espressamente derogato.

Dal mese di gennaio il CCNL logistica, trasporto e spedizione prevede l’aumento dell’EDR e dei contributi a Sanilog e a Ebilog

In base all’accordo di rinnovo del maggio scorso, dal 1 gennaio scatteranno sia l’EDR (Elemento Distinto della Retribuzione) di 10 euro mensili lordi da riparametrare che l’incremento di 4 euro mensili dei contributi aziendali per la bilateralità (Sanilog ed Ebilog).
L’EDR dovrà essere erogato a tutti i dipendenti per 13 mensilità, dovrà essere considerato ai fini del TFR ma non avrà incidenza su alcun istituto contrattuale e sarà pari ai seguenti importi a seconda dei livelli di inquadramento:

L’importo dovrà essere evidenziato in busta paga sotto la voce EDR ex accordo 18.5.2021.
Per quanto riguarda invece l’aumento di 4 euro per la bilateralità, si rammenta che 2,5 euro andranno ad incrementare il contributo dovuto per ciascun iscritto a Sanilog (portandolo a 12,5 euro mensili interamente a carico delle aziende) e i restanti 1,5 euro il contributo aziendale dovuto per ciascun iscritto a Ebilog (portandolo in totale a 4 euro mensili di cui 0,50 euro a carico dei lavoratori). I versamenti dei nuovi importi dovranno essere effettuati secondo le modalità ordinarie previste dai due Enti.

La L. n. 234/2021 (Legge di Bilancio 2022), pubblicata nella G.U. 31 dicembre 2021, n. 310 – Suppl. Ordinario n. 49, ha prorogato e rimodulato il credito d’imposta per gli investimenti in ricerca e sviluppo, in transizione ecologica, in innovazione tecnologica 4.0 e in altre attività innovative, introdotto dall’art. 1, co. 198 della Legge di Bilancio 2020 ed ha modificato la disciplina del credito d’imposta per l’acquisto di beni strumentali destinati a strutture produttive ubicate nelle regioni del Mezzogiorno al fine di adeguare la mappa dei territori beneficiari alla nuova Carta degli aiuti a finalità regionale 2022-2027 (art. 1, co. 45 e 175, L. n. 234/2021).

Bonus R&S

La Legge di Bilancio 2022 ha prorogato e rimodulato, con tempistiche, misure e limiti massimi differenziati in funzione del tipo di investimento, i crediti d’imposta per:

– attività di ricerca e sviluppo (nel 2022 è pari al 20%, con limite di credito fissato a 4 milioni di euro; dal 2023 e fino al 2031 scende al 10%, nel limite annuale di 5 milioni di euro);

– attività di innovazione tecnologica e di design e ideazione estetica (fino al 2023 è pari al 10%, negli anni 2024 e 2025 scende al 5%, con limite annuale unico di 2 milioni di euro);

– altre attività innovative per obiettivi di transizione ecologica o innovazione digitale 4.0 (nel 2022 è pari al 15%, con limite di 2 milioni di euro; nel 2023 scende al 10%, con limite di 4 milioni di euro; negli anni 2024 e 2025 cala ulteriormente al 5%, sempre con limite annuale di 4 milioni di euro).

Bonus Mezzogiorno

In relazione al bonus Mezzogiorno, la Legge di Bilancio 2022 ha sostanzialmente modificato la disciplina contenuta nella Legge di Stabilità 2016 sul l credito d’imposta per l’acquisto di beni strumentali destinati a strutture produttive ubicate nelle regioni del Mezzogiorno.

Fine ultimo della manovra finanziaria è quello di adeguare la mappa dei territori beneficiari alla nuova Carta degli aiuti a finalità regionale 2022-2027. Ne consegue, in particolare, che agli investimenti in Molise potrà applicarsi un’intensità di credito superiore rispetto a quella usata fin’ora.

4 GEN 2022 L’Inps, con circolare 3 gennaio 2022 n. 1, fornisce le prime indicazioni amministrative inerenti alle nuove misure disciplinate dall’art. 1, commi 239 e 134, della legge di Bilancio 2022 in materia di tutela della maternità e della paternità per le lavoratrici e per i lavoratori autonomi e in materia di congedo obbligatorio e facoltativo di paternità per i lavoratori dipendenti

– L’art. 1, comma 239, della legge 30 dicembre 2021, n. 234 (legge di Bilancio 2022), introduce una misura a sostegno delle lavoratrici autonome in caso di maternità disponendo che alle lavoratrici autonome che abbiano dichiarato nell’anno precedente l’inizio del periodo di maternità, un reddito inferiore a 8.145 euro, incrementato del 100 per cento dell’aumento derivante dalla variazione annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, l’indennità di maternità è riconosciuta per ulteriori tre mesi a decorrere dalla fine del periodo di maternità.

– Nella medesima legge di bilancio, l’art. 1, comma 134, modificando l’articolo 1, comma 354, della legge 11 dicembre 2016, n. 232 (legge di Stabilità 2017), rende strutturale la misura del congedo obbligatorio di paternità, introdotto in via sperimentale dall’art. 4, comma 24, lettera a), della legge 28/6/2012, n. 92, confermando i dieci giorni di periodo di fruizione del congedo obbligatorio di paternità previsto, per il 2021, dall’articolo 1, comma 363, lettera b), della legge 30 dicembre 2020, n. 178 (legge di Bilancio 2021), nonché la possibilità, per il padre lavoratore dipendente, di astenersi per un periodo ulteriore di un giorno in sostituzione della madre e in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Ciò premesso, l’Inps con circolare 3 gennaio 2021 n. 1, fornisce i primi chiarimenti in materia:

Platea dei destinatari
Il menzionato articolo 1, comma 239, della legge n. 234/2021 si applica alle seguenti categorie di lavoratrici:
– lavoratrici iscritte alla Gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335
– lavoratrici iscritte alle Gestioni autonome INPS;
– libere professioniste di cui all’articolo 70 del D.lgs n. 151/2001 (non gestite dall’Istituto ma dalle specifiche Casse previdenziali di appartenenza).
La disposizione normativa menziona le sole lavoratrici, tuttavia la tutela deve essere riconosciuta anche ai padri lavoratori autonomi o iscritti alla Gestione separata che si trovino nelle condizioni reddituali previste dall’articolo citato, subordinatamente al verificarsi degli eventi previsti dalla normativa vigente.

Requisiti per l’accesso agli ulteriori 3 mesi di indennità di maternità/paternità
Per poter richiedere gli ulteriori 3 mesi di indennità di maternità/paternità è necessario che il reddito dichiarato nell’anno precedente l’inizio del periodo di maternità sia inferiore a 8.145 euro.
Il riferimento temporale deve intendersi nel senso di anno civile precedente l’inizio del periodo di maternità/paternità, ossia il periodo compreso dal 1° gennaio al 31 dicembre.
Il reddito è quello fiscalmente dichiarato.

Periodo indennizzabile
Periodo transitorio
In conseguenza della novella legislativa sono indennizzabili gli ulteriori 3 mesi di maternità/paternità richiesti dagli interessati in possesso delle condizioni reddituali previste dalla legge, qualora i periodi di maternità o paternità siano iniziati in data coincidente o successiva al 1° gennaio 2022 (data di entrata in vigore della legge n. 234/2021).
Sono altresì indennizzabili gli ulteriori 3 mesi di maternità/paternità richiesti dagli interessati, secondo i medesimi presupposti, qualora i periodi di maternità o paternità siano iniziati in data antecedente al 1° gennaio 2022 e siano parzialmente ricadenti nella vigenza della citata legge.
Non possono, invece, essere indennizzati gli ulteriori 3 mesi di maternità/paternità, nel caso di periodi di maternità o paternità conclusi prima del 1° gennaio 2022, restando pertanto indennizzati solo i 2 mesi antecedenti la data del parto e i 3 mesi successivi alla stessa.

Domanda
La domanda dovrà essere presentata esclusivamente in modalità telematica attraverso uno dei seguenti canali:
– tramite il portale web, accedendo con SPID, CIE o CNS, utilizzando gli appositi servizi raggiungibili direttamente dalla home page del sito www.inps.it;
– tramite il Contact center integrato, chiamando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento, in base alla tariffa applicata dai diversi gestori);
– tramite i Patronati, utilizzando i servizi offerti gratuitamente dagli stessi.
Con successivo messaggio, saranno fornite indicazioni sul rilascio delle implementazioni della domanda telematica secondo le novità legislative entrate in vigore a inizio anno.

Congedo obbligatorio e facoltativo di paternità
Come anticipato in premessa, l’articolo 1, comma 134, della citata legge n. 234/2021, ha reso strutturali e stabilizzato, a decorrere dal 2022, le disposizioni relative al congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti – introdotte in via sperimentale dall’articolo 4, comma 24, lettera a), della legge n. 92/2012 e prorogate annualmente da successivi provvedimenti – e ha confermato la durata di dieci giorni del congedo obbligatorio e di un giorno del congedo facoltativo del padre.

Firmato Il giorno 15/12/2021, tra UNIONE INDUSTRIALI della Provincia di Savona, ANAEPA-CONFARTIGIANATO Costruzioni Savona, CNA Costruzioni Savona e FENEAL-UIL, FILCA-CISL, FILLEA-CGIL il CIPL per il settore dell’Edilizia Industria e per quello dell’Edilizia Artigianato da valere per tutto il territorio della Provincia di Savona

Il presente CIPL è valido per tutto il territorio della Provincia di Savona, entra in vigore il 1/1/2022 e avrà vigenza triennale per tutte le imprese edili che svolgono le lavorazioni elencate nei CCNL sia Industria sia Artigianato e per gli operai da esse dipendenti, siano tali lavorazioni eseguite in proprio o per conto di terzi privati, indipendentemente dalla natura industriale o artigianale delle imprese stesse.

REGOLAMENTAZIONE PER GLI OPERAI

EVR – Elemento Variabile della Retribuzione
L’Elemento Variabile della Retribuzione, introdotto dalla contrattazione nazionale quale premio variabile correlato ai risultati conseguiti in termini di produttività, qualità e competitività nel territorio in sostituzione dell’EET Elemento Economico Territoriale, avrà un tetto determinato nella misura del 4%, calcolato sui minimi di paga in vigore alla data dell’1/7/2014, sarà riconosciuto a consuntivo e erogato su quote mensili a decorrere dal mese di gennaio di ogni anno.
Ai fini della riconoscibilità o meno dell’erogazione e della sua eventuale diversa quantità, entro il mese di novembre di ogni anno le Parti Sociali si incontreranno per determinare la misura dell’EVR a valere per l’anno successivo, mediante una valutazione effettuata sui seguenti quattro indicatori:
– numero dei lavoratori iscritti alla Cassa Edile di Savona;
– monte salari denunciato in Cassa Edile;
– ore denunciate alla Cassa Edile di Savona, al netto delle ore integrate per mancanza di lavoro;
– un ulteriore indicatore concordato annualmente dalle Parti Sociali sottoscritte.
Dell’esito di tale verifica, le Parti Sociali, per il tramite della Cassa Edile, con apposita tabella riepilogativa dei valori mensili per l’anno di riferimento, provvederanno a dare informativa alle imprese, onde consentire alle stesse di procedere al successivo calcolo a livello aziendale.
In sede di stipula del presente contratto, per quanto riguarda l’anno 2021, le Parti, eseguito il raffronto dei tre indicatori previsti dal Contratto Nazionale, tutti negativi, constatano che a livello territoriale esistono le condizioni per il riconoscimento dell’EVR. I valori mensili da riconoscere secondo quanto previsto, sono riportati di seguito:

Le Parti inoltre individuano quale quarto indicatore valevole per l’anno 2022 il numero medio di operai occupati per impresa, confermando al contempo la necessità di incontrarsi nel mese di novembre 2022 per le opportune verifiche e l’individuazione del quarto indicatore per l’anno successivo.

Indennità di reperibilità
Qualora siano istituiti turni di Reperibilità ai lavoratori cui sarà richiesta è riconosciuta una indennità determinata come segue:
– ai lavoratori soggetti a reperibilità è riconosciuta la somma settimanale di euro 50 lordi per ogni settimana intera di reperibilità (da lunedì a domenica)
– la reperibilità può essere regolata a giornate intendendosi per tali gruppi consecutivi di 24 ore, in tal caso l’indennità giornaliera è fissata in euro 8 lordi dal lunedì al sabato ed euro 10 lordi per giornata festiva;
– oltre a quanto sopra verrà erogata la paga prevista dal contratto per le ore effettivamente lavorate.

Trasferta giornaliera
L’indennità di trasferta giornaliera è pari al 18% in tutti i casi in cui il lavoratore sia comandato oltre i 10 Km. dai confini territoriali del Comune ove è situato il cantiere per il quale è stato assunto, a meno che il lavoro si svolga nel Comune di residenza o di abituale dimora dell’operaio o quando questo venga ad essere favorito da un avvicinamento alla sua residenza o abituale dimora che comporti per lui un effettivo vantaggio.
Nel caso l’impresa provveda al trasporto dei lavoratori con mezzo aziendale, per i soli lavoratori, non autisti, comandati alla guida per il tragitto di andata e ritorno, l’indennità sopra indicata è integrata con un elemento forfettario giornaliero omnicomprensivo pari a 10 €.
In caso di trasferta giornaliera, il lavoratore avrà diritto ad un pasto caldo, rimborsato a piè di lista.
In tale caso, o qualora il pasto caldo sia sostituito dall’indennità di mensa o da un ticket – pasto di pari importo, il valore della trasferta giornaliera è ridotto di un terzo per ogni pasto erogato/rimborsato/sostituito.
L’indennità di trasferta è calcolata sugli elementi della retribuzione di cui al punto 3) dell’art. 24 del CCNL compreso l’EDR.

Indennità sostitutiva di mensa
L’impresa, ove non sia istituito un servizio mensa in cantiere e ove non provveda a fornire un ticket-pasto, potrà fornire tale servizio stipulando convenzioni per garantire ai lavoratori il consumo di un pasto caldo.
 In alternativa a quanto sopra previsto, l’impresa potrà corrispondere una indennità sostitutiva di mensa pari ad euro 10,00 lordi giornaliera.
Dall’1/7/2024 l’indennità di mensa è elevata a euro 10,25 lordi giornalieri.

Indennità di rasporto
E’ dovuta all’operaio una indennità di trasporto per recarsi sul posto di lavoro o nel luogo di raccolta stabilito dall’impresa.
La misura dell’indennità è stabilita in euro 3,25 lordi per ogni giornata di presenza in cantiere.
L’indennità non è dovuta nel caso in cui l’impresa provveda al trasporto degli operai con mezzi propri nel raggio di metri 1.000 circa dall’abitazione.
L’indennità è dovuta solo per i giorni di presenza effettiva in cantiere.
Per giornata di presenza in cantiere si intende anche quella in cui il lavoratore si sia presentato e non abbia potuto prestare la sua opera per qualsiasi causa a lui non imputabile.
L’indennità è elevata a euro 3,50 lordi a decorrere dall’1/1/2024.

REGOLAMENTAZIONE PER GLI IMPIEGATI

EVR – Elemento Variabile della Retribuzione
Per quanto riguarda la disciplina dell’EVR, si rinvia a quanto riportato nella regolamentazione per gli operai.

Indennità sostitutiva di mensa – Impiegati
L’indennità sostitutiva di mensa per gli impiegati edili è fissata nella misura di euro 113,16 mensili.
E’ consentita agli impiegati la possibilità di usufruire del servizio mensa o pasto caldo in cantiere alle stesse condizioni stabilite per gli operai. In tal caso l’indennità di mensa non è dovuta proporzionalmente.
A tal fine e a tutti i fini legali e contrattuali, il valore giornaliero della suddetta indennità di mensa è fissato in euro 4,35. Tale valore è altresì il valore giornaliero di riferimento nel caso in cui agli impiegati non venga erogata l’indennità mensile di mensa ma usufruiscano di un servizio sostitutivo (ticket-ristorante).
Per gli impiegati tecnici che per mansione si spostano sui cantieri come gli operai di cantiere, l’indennità di mensa segue le regole di imponibilità fiscale e contributiva degli operai. Resta ferma anche per essi la possibilità di accedere ai servizi di mensa/pasto secondo quanto sopra precisato.

Indennità di trasporto – Impiegati
E’ riconosciuta agli impiegati edili l’indennità di trasporto nella misura di euro 60,32 mensili.