Studio Giacobetti Nadia

  Il 31 maggio è l’ultimo giorno utile per effettuare il versamento al Fondo FASI dei contributi integrativi per i dirigenti industriali relativi al trimestre aprile – giugno 2022

Ssono stati inviati, via rete interbancaria, gli addebiti (RID) relativi ai contributi dovuti per il 2° trimestre 2022, con scadenza 31 maggio 2022.
In pari data ai dirigenti che hanno inviato la richiesta in tempo utile per la scadenza del 2° trimestre, è stata inviata una lettera di conferma dell’attivazione.
Il versamento delle quote trimestrali deve essere effettuato entro, rispettivamente a ciascun trimestre, il 28 febbraio, 31 maggio, 31 agosto e 30 novembre, facendo riferimento alla situazione effettiva rilevata il primo giorno del trimestre stesso.
Si ricorda che, con la “Circolare per le aziende – Anno 2022”, segnala che per quanto riguarda i contributi da versare per l’anno 2022, non ci sono modifiche rispetto a quelli versati nel 2021.
a. A carico delle Aziende che utilizzano il Fasi per l’assistenza dei propri Dirigenti in servizio:
– € 527,00 trimestrali (€ 2.108,00 annuali) per ciascun Dirigente in servizio (art. F del Regolamento), solo se iscritto al Fondo;
– € 365,00 trimestrali (€ 1.460,00 annuali) per ciascun Dirigente alle dipendenze (art. G del Regolamento), anche se non iscritto al Fondo.
b. A carico delle Aziende che non utilizzano il Fasi per l’assistenza dei propri Dirigenti in servizio ma che si avvalgono di un fondo sostitutivo (già iscritte alla data dell’1/1/2019):
– € 425,00 trimestrali (€ 1.700,00 annuali) per ciascun Dirigente alle dipendenze (art. G del Regolamento), anche se non iscritto al Fondo.
Si sottolinea che a partire dall’1/1/2023, tale contributo sarà pari a € 625,00 trimestrali (€ 2.500,00 annuali).
c. A carico delle Aziende i cui Dirigenti in servizio sono già iscritti al Fasi alla data di risoluzione del rapporto di lavoro, con il riconoscimento dell’indennità sostitutiva del preavviso:
– € 527,00 trimestrali (€ 2.108,00 annuali) a partire dal trimestre successivo a quello nel quale è intervenuta la cessazione del rapporto di lavoro e sino alla scadenza del trimestre nel corso del quale ha avuto fine il periodo coperto dall’indennità (art. F del Regolamento), sempreché alla data di risoluzione del rapporto di lavoro il Dirigente risulti iscritto al Fasi. Per tale tipologia di iscrizione non è dovuto dalle Aziende il contributo per i Dirigenti di cui all’articolo G del Regolamento. Il Dirigente, al fine di poter mantenere l’iscrizione al Fondo, è tenuto a comunicare al Fasi la propria volontà in tal senso entro due mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, informando contestualmente l’Azienda (anche ai fini degli adempimenti contributivi trimestrali da parte di quest’ultima nei confronti del Fasi stesso).

È previsto l’esonero contributivo dei coltivatori diretti e degli imprenditori agricoli professionali con riferimento alle nuove iscrizioni nella previdenza agricola con decorrenza tra il 1° gennaio 2020 e il 31 dicembre 2022.

L’agevolazione, destinata in origine ai coltivatori diretti e agli imprenditori agricoli professionali, con età inferiore a quaranta anni, per le nuove iscrizioni nella previdenza agricola per le attività iniziate tra il 1° gennaio 2020 e il 31 dicembre 2020, è stato esteso dalla legge di Bilancio 2021 alle stesse iscrizioni per le attività iniziate tra il 1° gennaio 2021 e il 31 dicembre 2021.
La legge di Bilancio 2022 ha esteso l’esonero altresì alle nuove iscrizioni con decorrenza dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022.
L’istanza di ammissione al beneficio deve essere inoltrata esclusivamente in via telematica, accedendo al “Cassetto previdenziale per Autonomi Agricoli”, alla sezione “Comunicazione bidirezionale” > “Invio comunicazione”, utilizzando lo specifico modello telematico dedicato alle nuove iscrizioni contributive effettuate nell’anno 2022, denominato “Esonero contributivo nuovi CD e IAP anno 2022 (CD/IAP2022)”. Non saranno prese in considerazione le domande presentate in formato cartaceo.
L’istanza di ammissione all’incentivo deve essere presentata entro 120 giorni dalla data di comunicazione di inizio attività. Le istanze di ammissione al beneficio presentate oltre 210 giorni dalla data di inizio dell’attività saranno respinte.
Per le attività iniziate in data 1° gennaio 2022, il termine scade il prossimo 30 luglio (Circolare Inps n. 59/2022).

Anche se la contrattazione collettiva aziendale subordina l’erogazione del premio di risultato al raggiungimento di un obiettivo di gruppo, affinché il premio possa essere agevolato è necessario che l’incremento di produttività, redditività ecc. sia raggiunto dalla singola azienda, non essendo sufficiente il raggiungimento del risultato registrato dal Gruppo stesso. (AGENZIA DELLE ENTRATE – Risposta 17 maggio 2022, n. 265)

Dal periodo di imposta 2016 vige una modalità di tassazione agevolata, consistente nell’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle relative addizionali nella misura del 10 per cento ai « premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di determinati criteri. (articolo 1, comma 182 e seguenti, della legge n. 208 del 2015)
I contratti collettivi devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo, dove per periodo congruo deve intendersi il periodo di maturazione del premio di risultato, ovvero l’arco temporale individuato dal contratto al termine del quale deve essere verificato l’incremento di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, costituente il presupposto per l’applicazione del regime agevolato.
La durata di tale periodo è rimessa alla contrattazione di secondo livello e può essere, indifferentemente, annuale o infrannuale o ultrannuale dal momento che ciò che rileva è che il risultato conseguito dall’azienda in tale periodo sia misurabile e risulti migliore rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo considerato. Il risultato precedente può essere costituito dal livello di produzione del semestre o dell’anno o anche del triennio precedente il semestre considerato, purché si tratti di un dato precedente a quest’ultimo e non un dato remoto, non idoneo a rilevare un incremento attuale di produzione.
Non è, pertanto, sufficiente che al termine del periodo di maturazione del premio, l’obiettivo prefissato dalla contrattazione di secondo livello sia raggiunto, dal momento che è, altresì, necessario che il risultato conseguito dall’azienda risulti incrementale rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo di maturazione del premio.
Il regime fiscale di favore può applicarsi sempreché il raggiungimento degli obiettivi incrementali alla base della maturazione del premio, previamente definiti nel contratto e misurati al termine del periodo congruo stabilito su base contrattuale, e non solo la relativa erogazione, avvenga successivamente alla stipula del contratto.
Pertanto, i criteri di misurazione devono essere determinati con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura non ancora realizzatasi.
Tale circostanza è da intendersi in senso assoluto, non necessariamente ancorata ad uno specifico riferimento temporale, in ragione del quale si presumerebbero incerti gli obiettivi individuati nei contratti aziendali/territoriali sottoscritti entro una certa data del periodo congruo.
L’intervento legislativo del 2016, inoltre, in materia di premi di risultato è finalizzato ad agevolare le sole aziende, e i rispettivi dipendenti, che realizzino un effettivo incremento di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.
In generale, il riconoscimento del beneficio fiscale richiede che la verifica e la misurazione dell’incremento, quale presupposto per l’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10 per cento, siano effettuate a livello aziendale, in base ai risultati raggiunti al termine del periodo congruo di misurazione, dalla singola azienda che eroga il premio di risultato, salvo la particolare ipotesi di contrattazione collettiva unitaria a livello di gruppo.
Pertanto, anche se la contrattazione collettiva aziendale subordina l’erogazione del premio di risultato al raggiungimento di un obiettivo di gruppo, affinché il premio possa essere agevolato è necessario che l’incremento di produttività, redditività ecc. sia raggiunto dalla singola azienda, non essendo sufficiente il raggiungimento del risultato registrato dal Gruppo stesso.
Nella fattispecie esaminata dall’Amministrazione finanziaria, è rappresentato che la politica premiale prevista dalla società Istante è strettamente correlata alla policy globale del Gruppo, la cui capogruppo è una società di diritto britannico.
Al riguardo, si ritiene che, in relazione ai premi di produttività in oggetto, si rileva che, in base alla documentazione integrativa prodotta dall’ Istante in data 22 ottobre 2021, sembra evincersi che i criteri e modalità di attribuzione dei premi di produttività a livello di Gruppo siano definiti mediante un regolamento aziendale, strumento quindi del tutto diverso dagli accordi collettivi aziendali o territoriali richiamati dal quadro normativo in esame.
Il regolamento aziendale, infatti, è per definizione uno strumento unilaterale del datore di lavoro, che individua una serie di previsioni applicabili ad alcuni aspetti della regolazione del rapporto di lavoro. È quindi ispirato ad una logica diversa da quella del dialogo sociale e della contrattazione collettiva, con cui invece le parti regolano in maniera condivisa i diversi aspetti che incidono sul rapporto di lavoro all’interno dell’azienda.
Alla data del 22 ottobre 2021, il predetto regolamento aziendale non risulta essere stato ancora recepito in un accordo collettivo aziendale. In proposito, non vengono esposte ragioni che ne avrebbero impedito o ritardato la sottoscrizione su questo specifico tema.
Ciò posto, si ritiene che, in relazione ai premi di produttività in oggetto, la Società non possa applicare il regime fiscale agevolativo previsto dall’articolo 1, comma 182 e seguenti, della legge n. 208 del 2015, mancando le condizioni per l’applicazione della disciplina in esame.

Ai dipendenti delle Poste Italiane, nella busta paga di giugno 2022, saranno erogati gli importi del Premio di Risultato dell’anno 2021.

Con lo stipendio del mese di giugno 2022 verrà erogato il Premio di risultato relativo all’anno 2021 che, come previsto dalla normativa vigente, avrà una tassazione agevolata del 10% (oltre alle trattenute assistenziali e previdenziali se previste).
Anche quest’anno si rinnova la possibilità, attraverso l’accordo sindacale del 30 luglio 2021, di poter destinare, volontariamente, parte o l’intero importo del premio di produzione in beni e servizi di welfare, con un duplice vantaggio economico per il lavoratore e le lavoratrici.
Da un lato quello di poter usufruire dell’esenzione fiscale e contributiva sulla quota di PDR destinata al Poste Mondo Welfare e dall’altro quello di vantare crediti di welfare aggiuntivi a seconda delle percentuali ad esso destinate.

L’adesione all’iniziativa è volontaria e comporta la possibilità per il dipendente di richiedere, fino al 10 giugno 2022, che una percentuale dell’importo lordo del premio di risultato 2021 (con un minimo del 10% fino ad un massimo del 100%) venga convertita con beni e servizi di welfare.
Per effettuare tale scelta è disponibile la piattaforma Poste Mondo Welfare tramite la quale i dipendenti potranno optare per la predetta conversione e, a valle della consuntivazione del premio effettivamente spettante prevista a giugno 2022, fruire del paniere di beni e servizi di welfare messi a disposizione dal datore di lavoro nel limite del valore del portafoglio individuale di welfare caricato nella suddetta piattaforma.
In caso di adesione all’iniziativa, a partire dal 27 giugno 2022 fino al 20 novembre 2022, senza possibilità alcuna di proroga, l’importo convertito in welfare sarà fruibile attraverso la piattaforma.
Ai dipendenti che hanno convertito, in tutto o in parte, il premio di risultato in welfare l’azienda riconoscerà un credito welfare aggiuntivo pari:
– al 5% del valore convertito in caso di trasformazione in welfare di almeno il 12,5% del PDR spettante
– al 10% in caso di conversione a welfare di almeno il 25% del PDR spettante
Con la nota del 9 marzo 2022 viene riconosciuto un ulteriore credito aggiuntivo di 100 euro, un “welcome bonus” per coloro che, in funzione della percentuale scelta, destineranno a welfare un importo di almeno 200 euro.
In aggiunta a quanto precedentemente concordato, con la nota del 2 maggio 2022, l’azienda riconosce un ulteriore “bonus carburante” del valore di 100 euro per coloro che destineranno a welfare almeno il 50% del premio, che diventano 200 euro se si supera il 90%.
Il bonus benzina, del valore complessivo di 200 euro sono aggiuntivi rispetto al limite di 258,23 euro previsto per l’anno fiscale di riferimento per i fringe benefit e non concorrono al relativo raggiungimento.
I dipendenti potranno aderire all’iniziativa entro il 10 giugno 2022 accedendo alla piattaforma dall’intranet NoidiPoste.
La scelta di conversione del premio di risultato è reversibile fino al 10 giugno 2022, ossia potrà essere sia modificata la percentuale di destinazione del premio sia annullata la relativa richiesta di conversione.
Coloro che non avranno aderito all’iniziativa entro i termini sopra indicati non potranno più farlo per l’anno in corso e questo comporterà l’erogazione in forma monetaria del premio di risultato maturato assoggettato a imposizione fiscale e contributiva sulla base della normativa vigente.
A seguito dell’adesione e con la consuntivazione del premio di risultato nel mese di giugno 2022, il valore effettivo del premio convertito (sulla base della percentuale scelta) sarà accreditato in piattaforma, sul portafoglio welfare individuale dei dipendenti aderenti, unitamente all’eventuale maggior credito welfare riconosciuto dall’azienda.
Nel contempo, la quota del premio di risultato non destinata al welfare sarà liquidata in busta paga con le competenze del mese di giugno 2022 ed assoggettata a imposizione fiscale e contributiva sulla base della normativa vigente.
La mappa delle tempistiche è la seguente:
– entro il 10 giugno 2022. Il dipendente può scegliere di aderire all’iniziativa e indicare la percentuale del premio da convertire accedendo attraverso la intranet aziendale (da postazione o da web) o tramite app. Entro la medesima data è possibile modificare o annullare la scelta effettuata. L’adesione è esclusivamente online e il dipendente aderente potrà stampare la relativa ricevuta che gli verrà inviata all’indirizzo e-mail da lui indicato.
– dall’11 giugno 2022 al 26 giugno 2022. La piattaforma sarà disponibile in sola consultazione per tutti i dipendenti aderenti, che potranno visualizzare i beni e i servizi di welfare disponibili e la percentuale di premio convertito. La scelta effettuata non sarà revocabile né la percentuale modificabile.
– dal 27 giugno 2022. Il dipendente che ha aderito all’iniziativa convertendo, in tutto o in parte, il proprio premio di risultato, potrà accedere alla piattaforma per consultare il proprio portafoglio welfare e potrà iniziare a fruire dei beni e dei servizi compresi nel paniere di welfare.
– 20 novembre 2022.Termine del periodo di fruizione del portafoglio welfare e chiusura dell’iniziativa.
Gli eventuali importi residui di credito welfare saranno liquidati (al netto dell’eventuale credito welfare aggiuntivo residuo) con le spettanze retributive del mese di dicembre 2022 ed assoggettati a imposizione fiscale e contributiva sulla base della normativa vigente.

I dipendenti aderenti all’iniziativa potranno usufruire del proprio portafoglio welfare individuale a far data dal 27 giugno 2022, accedendo alla piattaforma e scegliendo sulla stessa i beni e i servizi di loro interesse.
L’offerta prevista dal “paniere welfare” è molto ampia e si articola sulla base della normativa vigente nei seguenti ambiti:
a) previdenza complementare: il dipendente potrà effettuare versamenti volontari aggiuntivi a Fondoposte;
b) fondo di assistenza sanitaria integrativa: il dipendente potrà effettuare versamenti aggiuntivi per il passaggio dal pacchetto Base al pacchetto Plus del Fondo Poste Vita Fondo Salute, e/o richiedere l’estensione delle coperture sanitarie al proprio nucleo familiare. Nel caso sia già attiva l’adesione al pacchetto Plus e/o l’estensione delle coperture sanitarie al nucleo familiare, il dipendente potrà utilizzare il portafoglio welfare per sostenere il relativo onere sospendendone quindi la relativa trattenuta nel cedolino;
c) scuola e istruzione per i familiari: il dipendente potrà richiedere il rimborso e/o la fruizione diretta tramite voucher di libri scolastici, di soggiorni studio all’estero, di rette e/o tasse scolastiche riferite agli asili nido, alla scuola materna, elementare, media, superiore, università, master nonché di gite didattiche, di visite d’istruzione, del trasporto scolastico collettivo e di mensa scolastica e di altri corsi con finalità di educazione ed istruzione (ad esempio di lingua, informatica etc.), riferibili ai familiari;
d) famiglia: il dipendente potrà richiedere il rimborso o la fruizione diretta tramite voucher di servizi di assistenza ai propri familiari anziani che abbiano compiuto 75 anni o familiari non autosufficienti (ad esempio assistenza domiciliare, badanti, infermieri, centri diurni e residenziali per gli anziani, servizi di sollievo), nonché il rimborso o la fruizione diretta tramite voucher di servizi di baby sitting, ludoteche, centri estivi e invernali, campus in risposta alle esigenze di conciliazione etc.;
e) salute e benessere: il dipendente potrà richiedere per sé e per i propri familiari la fruizione diretta tramite voucher di ingressi/abbonamenti a palestre, corsi e attività sportive, strutture termali, centri benessere (a esclusione di eventuali trattamenti estetici), etc.;
f) cultura e formazione: il dipendente potrà richiedere per sé e per i propri familiari la fruizione diretta tramite voucher di corsi di formazione professionale, corsi di sviluppo personale, corsi di lingua, etc.;
g) tempo libero ed intrattenimento: il dipendente potrà richiedere per sé e per i propri familiari la fruizione diretta tramite voucher di ingressi e abbonamenti a teatri, cinema, musei, corsi per hobby, pacchetti vacanze, parchi divertimenti, etc.;
h) trasporto pubblico: il dipendente potrà richiedere il rimborso di abbonamenti al trasporto pubblico locale, regionale e interregionale per sé stesso o per i propri familiari a carico di cui all’art. 12 del TUIR;
i) carrello della spesa: il dipendente potrà richiedere voucher utilizzabili per fruire di beni e servizi di varia natura (gift card, buoni carburante, etc.) afferenti un’ampia rete di esercizi convenzionati disponibili in piattaforma. Dal 1° gennaio 2022 il tetto massimo di per questi voucher è ritornato a quello originario prepandemia di € 258,23.
j) Bonus carburante: il bonus di 100 euro erogato in caso di conversione di oltre il 50% del premio o 200 euro in caso di conversione di almeno il 90%, potranno essere chiaramente usufruiti solo per l’acquisto di carburante e non concorrono al raggiungimento del limite di 258,23 euro del punto precedente).

La reiterata condotta del lavoratore che violi le procedure aziendali sulla sicurezza per l’utilizzo del personal computer, volte a prevenire disservizi e minacce al sistema informatico, costituisce giusta causa di licenziamento (Corte di Cassazione, Ordinanza 12 maggio 2022, n. 15218).

La Corte di Appello territoriale ha respinto l’impugnativa del lavoratore licenziato per giusta causa dalla società datrice, per avere, questi, violato le procedure indicate dall’azienda sulla sicurezza per l’utilizzo del personal computer, prescritte al fine di evitare disservizi e minacce provenienti dall’esterno.
Le modalità ed il numero di violazioni perpetrate dallo stesso avevano, in particolare, secondo quanto rilevato dai Giudici, pregiudicato gravemente l’affidamento nella futura correttezza nell’adempimento della prestazione lavorativa e quindi la fiducia del datore di lavoro, vincolo necessario per la prosecuzione del rapporto;
il comportamento del dipendente risultava connotato di gravità tale da giustificare la sanzione del licenziamento per giusta causa, in quanto le modalità della condotta rivelavano la sussistenza dell’elemento doloso, desumibile dal numero delle violazioni compiute e dalle plurime operazioni compiute senza autorizzazione.

Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per cassazione il lavoratore, contestando specificamente il giudizio sulla proporzionalità della sanzione inflitta, così come espresso dalla Corte territoriale.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, ritenendo, invece, pienamente condivisibile il predetto giudizio tra licenziamento disciplinare e addebito contestato, operato in sede di gravame.
La stessa, in primo luogo, ha escluso, nel caso in argomento, la natura ritorsiva e dunque nulla del licenziamento, invocata dal lavoratore, ribadendo, sul punto, che, in tema di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto deve essere determinante, cioè costituire l’unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo; la nullità deve essere, pertanto, esclusa quando con lo stesso concorra, nella determinazione del licenziamento, un motivo lecito, come una giusta causa, quale quello correttamente rilevato dalla Corte d’Appello.

Nella medesima pronuncia i Giudici di legittimità hanno evidenziato che, in caso di pronuncia sulla giusta causa e sulla proporzionalità del licenziamento, frutto di selezione e valutazione di plurimi elementi, per ottenere la cassazione della sentenza impugnata il lavoratore non può limitarsi ad invocare una diversa combinazione di tali elementi ovvero un diverso peso specifico di ciascuno di essi, ma deve denunciare l’omesso esame di un fatto decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto ad un diverso esito della controversia con certezza e non con grado di mera probabilità.
Diversamente, nel caso di specie, il lavoratore si limitava a valorizzare elementi, a suo dire, non correttamente valutati dai giudici territoriali in luogo di altri, ma nessuno di detti fatti poteva ritenersi autonomamente decisivo;
la Corte non ha mancato di evidenziare, infine, come non assuma valore determinante l’omesso richiamo nella sentenza impugnata alla contrattazione collettiva, dal momento che, pacificamente, la tipizzazione da questa prevista non è vincolante, essendo compito esclusivo del giudice – adeguatamente espletato nel giudizio in questione – valutare la gravità del fatto e la sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro.