Studio Giacobetti Nadia

L’Agenzia delle Entrate con la risposta 20 maggio 2022, n. 285 ha fornito chiarimenti sul trattamento fiscale applicabile, ai fini Irpef e IVA, al reddito di lavoro autonomo prodotto da un soggetto residente nei Paesi Bassi per un’attività di consulenza resa ad un Ministero Italiano.

Nel caso di specie, all’Agenzia delle Entrate è stato chiesto se, sul compenso spettante al consulente non residente per il contratto individuale di collaborazione, si debba applicare la ritenuta alla fonte di cui all’art. 25, co. 2, D.P.R. n. 600/1973, e se, quindi, il medesimo compenso rientri tra quelli di lavoro autonomo in ragione del collegamento tra l’attività di consulenza prestata dal professionista e l’oggetto della professione svolta dallo stesso.
Va premesso che in base all’ordinamento tributario domestico, il criterio di collegamento ai fini dell’attrazione dei compensi nella potestà impositiva dello Stato è costituito dal luogo ove è svolta la prestazione lavorativa; di fatto, sono imponibili in Italia i soli compensi corrisposti ai lavoratori autonomi non residenti, per l’attività lavorativa svolta in Italia.
La normativa domestica deve, tuttavia, essere coordinata con le disposizioni internazionali contenute nella Convenzione per evitare le doppie imposizioni stipulata tra Italia e Paesi Bassi.
In particolare, nel caso in esame, occorre fare riferimento all’art. 14, co. 1, della Convenzione in base al quale “I redditi che un residente di uno degli Stati ritrae dall’esercizio di una libera professione o da altre attività di carattere indipendente sono imponibili soltanto in questo Stato, a meno che detto residente non disponga abitualmente nell’altro Stato di una base fissa per l’esercizio delle sue attività. Se egli dispone di tale base, i redditi sono imponibili nell’altro Stato ma solamente nella misura in cui sono imputabili a detta base fissa”.
La norma convenzionale stabilisce, in sostanza, che i compensi derivanti dall’attività professionale sono imponibili solo nello Stato di residenza del professionista, a meno che detto professionista non disponga abitualmente di una base fissa per l’esercizio della sua attività nello Stato contraente da cui provengono i compensi. In tal caso, i redditi sono imponibili anche nello Stato contraente, ma solamente nella misura in cui sono imputabili a detta base fissa.
Il dubbio interpretativo dell’ Istante riguarda proprio la verifica della disponibilità, da parte del professionista, di una base fissa in Italia per l’esercizio dell’attività professionale.
Al riguardo, si ricorda che, sebbene le Convenzioni per evitare le doppie imposizioni stipulate dal nostro Paese facciano riferimento, per le professioni indipendenti, all’espressione “base fissa”, non ne delimitano precisamente i contorni.
Secondo la dottrina e la giurisprudenza, la nozione in parola è da ricavare facendo ricorso ai criteri ermeneutici propri dell’interpretazione dei trattati.
Sulla base di quanto emerge nel Commentario del Modello OCSE all’articolo 5, paragrafo 2, il concetto di “base fissa” deve essere assimilato al concetto di “stabile organizzazione”, ossia una sede fissa di affari in cui il professionista esercita in tutto o in parte la sua attività indipendente.
Secondo la giurisprudenza, la base fissa può essere equiparata alla nozione di stabile organizzazione i cui elementi costitutivi sono quello materiale ed oggettivo della “sede fissa di affari” e quello dinamico dell’esercizio in tutto o in parte della sua attività. Può essere costituita anche da un locale o da una stanza di proprietà di altri soggetti che, tuttavia, deve essere a disposizione del lavoratore autonomo e nel quale questo esercita la sua attività o parte della stessa.
Un tipico esempio è quello di un pittore che, per due anni, trascorre tre giorni a settimana nel grande edificio del suo principale cliente. In tal caso, la presenza del pittore in quell’edificio dove svolge le funzioni più importanti della sua attività (cioè la pittura) costituisce una stabile organizzazione del pittore.
Ciò posto, stabilire se il professionista in esame abbia a disposizione un luogo che possa considerarsi una “base fissa” in Italia, quale ad esempio, la struttura logistica messa a disposizione dal Ministero, dipenderà dal potere effettivo del Consulente non residente di utilizzare tale ubicazione per svolgere la sua attività professionale, nonché dalla portata della presenza del professionista in quel luogo e delle concrete attività che vi svolgerà.
Pertanto, nella ipotesi in cui il Consulente utilizzi le strutture logistiche presenti presso gli Uffici di diretta collaborazione del Ministro integrando nei termini sopra descritti i requisiti della sussistenza di una “sede fissa” di affari in Italia, è possibile applicare sui compensi erogati la ritenuta a titolo d’imposta nella misura del 30%.

Ai fini dell’applicazione dell’imposta sul valore aggiunto, occorre valutare la sussistenza dei presupposti soggettivo, oggettivo e territoriale recati dall’art. 1 del decreto Iva, ai sensi del quale “L’imposta sul valore aggiunto si applica sulle cessioni di beni e le prestazioni di servizi effettuate nel territorio dello Stato nell’esercizio di imprese o nell’esercizio di arti e professioni”.
Nel caso di specie, in cui il Ministero non risulta titolare di partita Iva, non risultano integrate le condizioni per considerare la prestazione di servizi territorialmente rilevante in Italia.

Il prestatore di servizi estero dovrà quindi emettere fattura con l’addebito dell’Iva secondo le regole vigenti nello Stato estero.

Fornite istruzioni operative in merito alla corretta interpretazione della nozione di “intervallo di libera concorrenza” (Agenzia delle entrate – Circolare 24 maggio 2022, n. 16/E).

La corretta applicazione del metodo più appropriato per la determinazione dei prezzi di trasferimento può portare a ottenere anziché un unico valore, un intervallo di valori tutti conformi al principio di libera concorrenza.
In questi casi è possibile ricorrere all’intera gamma di valori all’interno dell’intervallo di libera concorrenza (cd. “full range”) se tutte le operazioni individuate nell’intervallo sono parimenti comparabili.
Se, invece, alcune delle transazioni comprese nell’intervallo dovessero presentare difetti di comparabilità che non possono essere identificati o quantificati in modo affidabile e, quindi, rettificati, è preferibile l’utilizzo di “metodi statistici” (al fine di rafforzarne l’affidabilità) e di un valore compreso nell’intervallo ristretto. Il ricorso, invece, ad un valore il più possibile centrale all’interno dell’intervallo (anche al fine di minimizzare il rischio di errore dovuto alla presenza di tali difetti) deve essere limitato ai casi in cui l’intervallo non comprende valori caratterizzati da sufficiente grado di comparabilità neppure per considerare affidabile qualsiasi punto compreso nell’intero intervallo ristretto tramite strumenti statistici e deve, in ogni caso, essere specificamente motivato.
Pertanto, sarà cura degli Uffici far ricorso al “full range” ai fini della individuazione dell’intervallo di libera concorrenza soltanto in quei casi in cui sia ravvisabile una perfetta comparabilità di tutti i soggetti del set con la “tested party”.
In conclusione, nel ricordare nuovamente che secondo le Linee Guida OCSE l’individuazione di un insieme di valori potrebbe essere sintomatico del fatto che l’applicazione del principio di libera concorrenza consente in determinate circostanze di pervenire unicamente a un’approssimazione delle condizioni che sarebbero state stabilite tra imprese indipendenti, l’Agenzia raccomanda di argomentare puntualmente le rettifiche che comportano l’individuazione del punto che soddisfa maggiormente il principio di libera concorrenza all’interno dell’intervallo.

Il rifiuto del lavoratore di trasferimento ad altra unità produttiva è legittimo se opposto in reazione all’ illegittima condotta del datore, il quale abbia eluso il comando giudiziale di reintegra dello stesso lavoratore nel luogo e nelle mansioni originariamente svolte (Corte di Cassazione, Ordinanza 19 maggio 2022, n. 16206).

La vicenda

Confermando la sentenza di primo grado, la Corte di appello territoriale aveva annullato il licenziamento intimato per motivi disciplinari al dipendente, al quale la società datrice di lavoro aveva addebitato l’abbandono del posto di lavoro; l’assenza ingiustificata dal servizio nei giorni successivi a tale abbandono, nonchè la circostanza che ciò fosse avvenuto in assenza di motivazione da parte del lavoratore.
A fondamento della decisione il giudice d’appello rilevava che, mentre l’allontanamento e l’assenza nei giorni successivi potevano essere considerati pacifici, in quanto non negati dal lavoratore, non sussisteva, invece, l’ulteriore elemento integrante la condotta addebitata, ovvero la mancata motivazione della stessa; tramite lettera, infatti, il dipendente aveva spiegato le ragioni del suo comportamento, ponendole in relazione al provvedimento datoriale, adottato in esecuzione di precedenti sentenze di reintegra del lavoratore, divenute definitive, con cui era stato assegnato in via definitiva presso altra sede.
Secondo la Corte distrettuale la condotta del lavoratore non presentava profili di illiceità, dovendo essere posta in relazione all’ illegittima condotta datoriale, dal momento che la società datrice non solo aveva tardato, anche a fronte di ripetuti solleciti del lavoratore, ad eseguire ben due sentenze definitive di reintegra del lavoratore, ma ne aveva sostanzialmente eluso il comando passato in giudicato; la reintegra non era avvenuta, infatti, nel luogo e nelle mansioni originarie e l’assegnazione a sede diversa da quella precedente configurava di fatto un trasferimento ad altra unità produttiva che avrebbe dovuto essere giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, la cui mancanza qualificava come illecita la condotta datoriale e giustificava il comportamento del lavoratore.
Avverso tale decisione ha proposto ricorso per cassazione la società datrice di lavoro.

La pronuncia della Cassazione

I giudici di legittimità hanno respinto il ricorso, rilevando, nel caso di specie, la conformità a buona fede dell’inadempimento del lavoratore, condividendo il risultato della verifica operata, in tal senso, dalla Corte di merito.
Gli stessi hanno evidenziato che la particolare gravità della condotta datoriale, consistente nel ritardo con cui la società aveva dato esecuzione all’ordine di reintegrazione e nella sostanziale elusione del giudicato, attraverso la ricollocazione del lavoratore in un luogo diverso da quello originario, mediante trasferimento non sorretto da ragioni giustificative dello stesso, imponeva di ritenere legittima e, dunque, giustificata la reazione del lavoratore, valutando questa conforme a buona fede.

Nel caso in argomento, in particolare, dal raffronto tra l’inadempimento datoriale e il rifiuto opposto dal lavoratore emergeva l’obiettiva, speciale, gravità della condotta datoriale, direttamente incidente su aspetti di pregnante rilievo esistenziale, attinenti al medesimo diritto al lavoro ed al luogo di svolgimento della prestazione lavorativa.
In conclusione, la Suprema Corte ha ribadito il principio, adeguatamente applicato in sede di merito nel caso in esame, secondo cui, la verifica della contrarietà o meno a buona fede del comportamento del lavoratore deve essere condotta sulla base delle concrete circostanze che connotano la specifica fattispecie, nell’ambito delle quali si può tenere conto dell’ entità dell’inadempimento del datore in relazione al complessivo assetto di interessi regolato dal contratto, della concreta incidenza di tale inadempimento su fondamentali esigenze di vita e familiari del lavoratore, della puntuale, formale indicazione delle ragioni tecniche, organizzative e produttive alla base del provvedimento di trasferimento, come pure dell’ incidenza del comportamento del lavoratore sull’organizzazione datoriale e più in generale sulla realizzazione degli interessi aziendali, nell’ottica del bilanciamento degli opposti interessi in gioco, costituzionalmente garantiti.

Siglato, tra la CONFCOOPERATIVE Mantova, la LEGACOOP Lombardia e la FP CGIL Mantova, la CISL FP di Mantova, la FISASCAT CISL di Mantova, UIL FPL di Mantova, la UIL TUCS di Mantova, l’accordo di rinnovo del CIPL per i dipendenti delle cooperative sociali della provincia di Mantova triennio 2021-2023.

Banca delle ore

Ferma restando la possibilità di accordi aziendali firmati con le OO.SS firmatarie del CCNL Coop Sociali in materia, con decorrenza 1 aprile 2022 tutti i lavoratori operanti in provincia di Mantova, compresi quelli a tempo determinato, avranno di norma applicato l’istituto della Banca delle Ore.
La banca delle ore sarà alimentata dal saldo positivo o negativo come differenza tra la somma delle ore effettivamente lavorate e non lavorate (quali a solo titolo esemplificativo e non esaustivo, malattia, infortunio, maternità, permessi, ferie, festività di cui all’art. 59 del CCNL, permessi 104, permessi sindacali, ore riunioni sindacali, ore di riunione di équipe, ore di formazione fruite fuori dal normale orario di servizio) detratte le ore previste dal contratto individuale di lavoro.
Il conto individuale del lavoratore verrà chiuso entro il 31 dicembre dell’anno di riferimento e sarà saldato o recuperato entro il 30 giugno dell’anno successivo o antecedentemente in caso di cessazione del rapporto di lavoro. All’atto del saldo che avverrà con la mensilità di giugno dell’anno successivo sarà prevista una maggiorazione, per le ore di saldo positivo della Banca delle Ore, del 15% per i lavoratori a Tempo Pieno ed una maggiorazione del 27% per i lavoratori part time.

Modalità di calcolo della retribuzione mensile

Per quanto riguarda la modalità di calcolo della retribuzione mensile, dal 1 aprile 2022 le Cooperative che operano con lavoratori in forza presso appalti o servizi del territorio della provincia di Mantova, ad eccezione di quelle di tipo “B”, dovranno applicare la retribuzione mensilizzata. Indipendentemente dalla forma di calcolo utilizzata sarà attivato lo strumento della Banca delle Ore come disciplinato dallo specifico articolo in materia del presente accordo.
Per mensilizzazione della retribuzione si intende il pagamento in busta paga delle ore previste dal contratto individuale di assunzione o successive modifiche accordate con il Lavoratore, indipendentemente dalle ore lavorate che può essere espressa in giorni (26) o in ore (165 per il full-time).
Il riconoscimento delle spettanze è calcolato indipendentemente dall’eventuale saldo a debito o a credito della banca delle ore, e tiene conto della maturazione dei ratei (ferie, permessi, tredicesima e festività) sulla base del monte ore previsto nel singolo contratto di lavoro e/o successive modifiche.

Accordo mitigazione effetti Covid-19

Le parti stipulanti, riconoscendo le difficoltà e le sfide affrontate dal comparto della cooperazione sociale durante il periodo pandemico e nell’attesa della piena applicazione dei riconoscimenti economici previsti all’art. 10 del presente accordo relativo all’istituzione del Premio Territoriale di Risultato, concordano sull’erogazione da parte delle cooperative delle seguenti somme:
a) € 50,00 a maggio con le competenze del mese di aprile 2022;
b) € 50,00 a luglio con le competenze del mese di giugno 2022 con bilancio 2020 in utile
c) € 50,00 a novembre con le competenze del mese di ottobre 2022 con bilancio 2021 in utile;
Gli importi di cui ai punti a), b), c) saranno distribuiti ai lavoratori in forza alla data di erogazione in ragione della % part-time in vigore alla stessa data.

Si riporta un riepilogo dei Settori dell’Artigianato ai quali si applicano le nuove quote della bilateralità riportate nell’Accordo Interconfederale del 17/12/2021

L’Accordo Interconfederale nazionale del 17 dicembre 2021 firmato da CONFARTIGIANATO IMPRESE, CNA, CASARTIGIANI, CLAAI e CGIL, CISL, UIL, a proposito della quota nazionale per la Bilateralità, dispone:

“…
– con decorrenza dall’1/1/2022, ovvero dalla data di sottoscrizione del rinnovi del CCNL di categoria ove successiva, la quota di contribuzione mensile alla Bilateralità viene stabilita in cifra fissa pari ad euro 11,65 mensili per dodici mensilità (dovuta per intero anche per i lavoratori con contratto part-time e con contratto di apprendistato);

…”

Pertanto, tenendo conto dei rinnovi intervenuti e del recepimento dell’accordo interconfederale da parte di alcuni settori contrattuali, si può fornire una sintesi relativa ai CCNL rinnovati con recepimento dell’Accordo del 17/12/2021 e decorrenza nuove quote nazionali (11,65 euro):

da gennaio 2022
CCNL Area Meccanica
CCNL Area Alimentazione e Panificazione
CCNL Autotrasporti Merci

da febbraio 2022
CCNL PMI Area Tessile Moda – Chimica Ceramica (piccola e media industria)

da maggio 2022
CCNL Area Tessile Moda, Chimica e Ceramica (imprese artigiane)
CCNL Area Legno e Lapidei
CCNL Area Comunicazione