Studio Giacobetti Nadia

Pubblicato nella G.U. del 26 gennaio 2023 il decreto che determina le quote massime di lavoratori stranieri da ammettere nel territorio dello Stato per l’anno 2022 (D.P.C.M. 29 dicembre 2022).

E’ stata fissata in 82.705 unità la quota complessiva massima di cittadini stranieri residenti all’estero che sono ammessi a entrare in Italia nel 2022 per motivi di lavoro subordinato stagionale e non stagionale e di lavoro autonomo. Lo ha stabilito il decreto in oggetto recante “Programmazione transitoria dei flussi d’ingresso dei lavoratori non comunitari nel territorio dello Stato per l’anno 2022”.

L’articolo 2 del citato decreto specifica che, all’interno della predetta quota massima, potranno entrare in Italia, per motivi di lavoro subordinato non stagionale e di lavoro autonomo, i cittadini stranieri residenti all’estero entro una quota di 38.705 unità. 

Nell’ambito della suddetta quota, relativamente ai settori dell’autotrasporto merci per conto terzi, dell’edilizia, turistico-alberghiero, della meccanica, delle telecomunicazioni, dell’alimentare e della cantieristica navale, sono ammessi in Italia per motivi di lavoro subordinato non stagionale 30.105 cittadini dei Paesi che hanno sottoscritto o stanno per sottoscrivere specifici accordi di cooperazione in materia migratoria, così ripartiti:

a) 24.105 lavoratori subordinati non stagionali cittadini di Albania, Algeria, Bangladesh, Bosnia-Herzegovina, Corea (Repubblica di Corea), Costa d’Avorio, Egitto, El Salvador, Etiopia, Filippine, Gambia, Georgia, Ghana, Giappone, Guatemala, India, Kosovo, Mali, Marocco, Mauritius, Moldova, Montenegro, Niger, Nigeria, Pakistan, Perù, Repubblica di Macedonia del Nord, Senegal, Serbia, Sri Lanka, Sudan, Tunisia, Ucraina;

b) 6.000 lavoratori subordinati non stagionali cittadini di Paesi con i quali nel corso dell’anno 2023 entrino in vigore accordi di cooperazione in materia migratoria (articolo 3).

Sempre all’interno della quota di 38.705 unità, sono ammessi in Italia:

– 1.000 cittadini stranieri residenti all’estero, che abbiano completato programmi di formazione e istruzione nei Paesi d’origine ai sensi dell’art. 23 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286;

– per motivi di lavoro subordinato non stagionale e di lavoro autonomo, 100 lavoratori di origine italiana per parte di almeno uno dei genitori fino al terzo grado in linea diretta di ascendenza, residenti in Venezuela (art. 4, co. 1 e 2, D.P.C.M. 29 dicembre 2022);

– per motivi di lavoro autonomo, 500 cittadini stranieri residenti all’estero, appartenenti alle seguenti categorie:

a) imprenditori che intendono attuare un piano di investimento di interesse per l’economia italiana, che preveda l’impiego di risorse proprie non inferiori a 500.000 euro, nonchè la creazione almeno di tre nuovi posti di lavoro;

b) liberi professionisti che intendono esercitare professioni regolamentate o vigilate oppure non regolamentate nè vigilate, oppure non regolamentate ma rappresentate a livello nazionale da associazioni iscritte in elenchi tenuti da pubbliche amministrazioni e che rilasciano un attestato di qualità dei servizi e di qualificazione professionale dei soci;

c) titolari di cariche societarie di amministrazione e di controllo espressamente previsti dal decreto interministeriale 11 maggio 2011, n. 850;

d) artisti di chiara fama o di alta e nota qualificazione professionale, ingaggiati da enti pubblici o privati, in presenza dei requisiti espressamente previsti dal decreto interministeriale 11 maggio 2011, n. 850;

e) cittadini stranieri che intendono costituire imprese «start-up innovative» ai sensi della Legge n. 221/2012, in presenza dei requisiti previsti dalla stessa legge e che sono titolari di un rapporto di lavoro di natura autonoma con l’impresa (art. 5, D.P.C.M. 29 dicembre 2022).

Viene autorizzata la conversione in permessi di soggiorno:

– per lavoro subordinato, di n. 4.400 permessi di soggiorno per lavoro stagionale; n. 2.000 permessi di soggiorno per studio, tirocinio e/o formazione professionale; n. 200 permessi di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo rilasciati ai cittadini di Paesi terzi da altro Stato membro dell’Unione europea;

– per lavoro autonomo, di n. 370 permessi di soggiorno per studio, tirocinio e/o formazione professionale; n. 30 permessi di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo, rilasciati ai cittadini di Paesi terzi da altro Stato membro dell’Unione europea (art. 4, co. 3 e 4, D.P.C.M. 29 dicembre 2022).

Nell’ambito della quota massima di 82.705 unità sono ammessi in Italia per motivi di lavoro subordinato stagionale nei settori agricolo e turistico-alberghiero, i cittadini stranieri residenti all’estero entro una quota di 44.000 unità. La suddetta quota riguarda i lavoratori subordinati stagionali non comunitari cittadini dei seguenti paesi: Albania, Algeria, Bangladesh, Bosnia-Herzegovina, Corea (Repubblica di Corea), Costa d’Avorio, Egitto, El Salvador, Etiopia, Filippine, Gambia, Georgia, Ghana, Giappone, Guatemala, India, Kosovo, Mali, Marocco, Mauritius, Moldova, Montenegro, Niger, Nigeria, Pakistan, Perù, Repubblica di Macedonia del Nord, Senegal, Serbia, Sri Lanka, Sudan, Tunisia, Ucraina (art. 6, co. 1 e 2, D.P.C.M. 29 dicembre 2022).

Previste poi, all’interno della suddetta quota di 44.000 unità, alcune quote riservate, tra cui quella di 1.500 unità per i lavoratori stranieri, cittadini dei Paesi sopra indicati, che abbiano fatto ingresso in Italia per prestare lavoro subordinato stagionale almeno una volta nei cinque anni precedenti e per i quali il datore di lavoro presenti richiesta di nulla osta pluriennale per lavoro subordinato stagionale.

Le azioni ricevute per effetto dell’esercizio del diritto di opzione, nell’ambito di piani di incentivazione dei dipendenti (cd. stock option), si considerano acquisite nella disponibilità del dipendente e, conseguentemente, rilevano ai fini della tassazione dalla data di assegnazione delle azioni che coincide con quella di esercizio dell’opzione (Agenzia delle Entrate, Risposta a istanza di interpello n. 168/2023)

Il caso in esame riguarda la risposta ad un quesito posto da una Società residente in Italia ma appartenente ad un gruppo internazionale che fa capo ad una società tedesca, le cui azioni sono state quotate presso la Borsa di Francoforte dal 2021 a seguito di un’Offerta Pubblica Iniziale (IPO).

La Società fa presente che due dipendenti partecipano a dei piani di incentivazione sostanzialmente uguali (Virtual Share Incentive Plan e il Bonus Pool Agreement), predisposti a livello internazionale da una società del gruppo a favore delle controllate. Al verificarsi di alcune condizioni previste dal piano, i dipendenti hanno diritto a ricevere un pagamento in contanti esercitando un’opzione (cd. ”exercite notes”) entro determinati termini.

In alternativa, la Società, a propria discrezione, può decidere che al posto del pagamento in contanti, ai dipendenti siano assegnate azioni (cd. ”Share Settlement”). In questo caso, le azioni devono essere consegnate entro sei settimane dalla data di esercizio dell’opzione. La mancata consegna delle azioni ai dipendenti nei termini, dopo la decisione della Società di procedere al pagamento in azioni, non consente ai dipendenti di agire in giudizio per ottenerne la consegna, dal momento che gli stessi hanno esclusivamente titolo di ricevere il pagamento in denaro.

Tenuto conto che al momento dell’esercizio dell’opzione i dipendenti avevano diritto al pagamento di una somma di denaro e che solo a seguito della decisione della Società hanno ricevuto il pagamento in azioni, la Società chiede se il valore normale delle azioni assegnate debba essere determinato sulla base della media dei prezzi delle azioni (quotate) alla data di trasferimento.

L’Agenzia, nel fornire risposta, esamina il quadro normativo di riferimento e richiama il Testo unico delle imposte sui redditi (D.P.R. n. 917/1986, art. 49) in base al quale i redditi di lavoro dipendente sono quelli che derivano da rapporti che hanno ad oggetto la prestazione di lavoro, con qualsiasi qualifica, alle dipendenze e sotto la direzione di altri.

Nello specifico, cita l’art. 51 ai fini della determinazione di tali redditi, il quale stabilisce che il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro.

Sulla base di quest’ultima disposizione costituiscono redditi di lavoro dipendente anche i compensi in natura, tra i quali, rientra l’assegnazione di azioni di società quotate, il cui ”valore normale” è determinato in base a quanto disposto dall’art. 9, co. 4, lett. a), del Tuir. 

L’Agenzia chiarisce quindi che le azioni ricevute per effetto dell’esercizio del diritto di opzione, nell’ambito di piani di incentivazione dei dipendenti (cd. stock option), devono considerarsi acquisite nella disponibilità del dipendente e, conseguentemente, rilevare ai fini della tassazione dalla data di assegnazione delle azioni che coincide con quella di esercizio dell’opzione, a prescindere dal fatto che la materiale emissione o consegna del titolo (o le eventuali annotazioni contabili) avvengano in un momento successivo (Risoluzioni n. 29/E/2001, n. 366/E/2007, circolare  n. 54/E/2008).

In particolare, la circolare n. 54 del 2008 ha chiarito che il diritto di opzione consegue alla stipula di un contratto con il quale viene attribuito ad una parte il diritto di costituire il rapporto contrattuale definitivo mediante una nuova dichiarazione di volontà. Quindi, diversamente dalla parte vincolata, ovvero il datore di lavoro, che non è tenuta a emettere altre dichiarazioni di consenso, il dipendente che ha facoltà di opzione per l’esercizio del diritto deve manifestare espressamente la volontà di addivenire alla costituzione del contratto definitivo.

Le azioni riservate al dipendente rientrano nella sua disponibilità giuridica, risultando ad esso assegnate, nel momento in cui egli esercita il diritto di opzione. Per la determinazione della base imponibile, è stato precisato che le azioni devono essere assoggettate a tassazione per un importo pari alla differenza tra il valore normale determinato (art. 9 del Tuir) al momento dell’esercizio del diritto di opzione e quanto corrisposto dal lavoratore dipendente a fronte dell’assegnazione stessa (Circolare del Ministero delle Finanze n. 98/2000).

Nel caso esaminato, l’assegnazione di Virtual Shares ai dipendenti non dà diritto all’assegnazione di azioni della Società, neanche a seguito della decisione (unilaterale) della Società di eseguire il pagamento con assegnazione di proprie azioni, ma attribuisce ai dipendenti unicamente un diritto a ricevere un pagamento in contanti al verificarsi di determinati eventi contemplati dai Piani, fra i quali l’operazione di un’offerta pubblica iniziale (IPO) quotata in Borsa che, nel caso in esame, è avvenuta il 4 febbraio 2021.

Conseguentemente, alla data di esercizio dell’opzione da parte dei due Dipendenti (avvenuta il 22 novembre 2022), gli stessi non avrebbero acquisito il diritto partecipativo, ovvero la titolarità delle azioni che la Società avrebbe successivamente assegnato (15 dicembre 2021), decidendo di eseguire il predetto pagamento in azioni.

Tenuto conto che, ai fini della tassazione del reddito in capo ai Dipendenti, rileva il trasferimento della titolarità delle azioni che, nel caso esaminato, è avvenuto al momento della ”materiale consegna” delle azioni, l’Agenzia ritiene che il valore normale delle azioni assegnate va determinato a partire da tale data.

Dal 1°gennaio 2023 è in vigore il nuovo regolamento del Fondo di solidarietà bilaterale per l’artigianato

In ragione degli Accordi Interconfederali, FSBA ha modificato il Regolamento al fine di conformarsi alla Legge 234/2021 e al D.L. 4/2022, che hanno in parte riformato l’assetto della disciplina degli ammortizzatori sociali.
A tal proposito, si specifica che per “AIS” si intende l’assegno di integrazione salariale per causali ordinarie e straordinarie di cui possono beneficiare i lavoratori subordinati riferibili a datori di lavoro vincolati a FSBA che abbiano alle proprie dipendenze almeno un lavoratore;  per “ACIGS” si intende, invece, l’assegno di integrazione salariale per ragioni straordinarie di cui possono beneficiare i lavoratori subordinati riferibili a datori di lavoro vincolati a FSBA che abbiano alle proprie
dipendenze più di 15 lavoratori.
A far data dal 1°gennaio 2023 la contribuzione relativa all’AIS, all’AGIGS e al contributo addizionale è pari a quanto disposto nello schema che segue: 

A decorrere dal 1° gennaio 2025, a favore dei datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di quindici dipendenti e che non abbiano presentato domanda di assegno di integrazione salariale per almeno 24 mesi, a far data dal termine del periodo di fruizione del trattamento, è stabilita una contribuzione addizionale ridotta del 50%.
Inoltre, è previsto l’assegno di integrazione salariale, per ragioni ordinarie e straordinarie, nel limite unico del vigente massimale mensile pari a 1.222,51 euro e successivi adeguamenti, ai lavoratori che abbiano un’anzianità di almeno 30 giorni effettivi di impiego. 
Infine, i datori di lavoro che non siano in regola con la contribuzione obbligatoria relativa agli anni 2019, 2020, 2021 possono versare, in alternativa al corretto adempimento di quanto dovuto, il contributo una tantum pari a 100,00 euro per anno per ciascuna posizione lavorativa dichiarata dal datore di lavoro, relativa a ciascuna annualità.

Il Garante della privacy approva lo schema di decreto legislativo che dà attuazione alla direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio a tutela delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione (Garante privacy, nota 24 gennaio 2023, n. 499).

La Presidenza del Consiglio dei ministri ha richiesto il parere del Garante su di uno schema di decreto legislativo recante attuazione della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio del 23 ottobre 2019, riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione (cd. direttiva whistleblowing) e disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali.

La direttiva in questione, introduce uno statuto minimo di tutela, tale da uniformare le normative nazionali, tenendo conto che coloro che segnalano minacce o pregiudizi al pubblico interesse di cui siano venuti a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato, esercitano il diritto alla libertà di espressione. Allo strumento del whistleblowing è, peraltro, assegnata la funzione di rafforzare i principi di trasparenza e responsabilità e di prevenire la commissione dei reati.

Il Garante della privacy, preso atto del recepimento, da parte del Governo, di tutte le indicazioni fornite dall’Autorità, ha dato parere favorevole in merito allo schema di decreto legislativo attuativo della citata direttiva europea.

Dall’ambito di applicazione del decreto sono escluse contestazioni o rivendicazioni di carattere personale nei rapporti individuali di lavoro o di impiego pubblico e le segnalazioni di violazioni in materia di sicurezza nazionale o di appalti relativi ad aspetti di difesa o sicurezza nazionale.

La disciplina di tutela si applica a tutti i lavoratori dei settori pubblico e privato in qualità di dipendenti o collaboratori, lavoratori subordinati e autonomi, liberi professionisti e altre categorie, tra le quali quelle dei volontari e dei tirocinanti anche non retribuiti, degli azionisti e delle persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza, anche laddove tali ruoli siano esercitati in via di mero fatto.

Lo schema di decreto prescrive che il canale di segnalazione deve garantire la riservatezza assoluta del segnalante, delle persone coinvolte e del contenuto della segnalazione stessa (anche mediante il ricorso alla crittografia).

Nell’ambito del procedimento penale, l’identità del segnalante è coperta da segreto ai sensi dell’articolo 329 c.p.p., mentre nel procedimento dinanzi alla magistratura contabile essa non può essere rivelata sino alla chiusura della fase istruttoria. Nell’ambito del procedimento disciplinare, invece, l’identità del segnalante non può essere rivelata ove la contestazione dell’illecito disciplinare si fondi su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione. Per altro verso, le ragioni sottese alla rivelazione (nei procedimenti instaurati in seguito a segnalazioni interne o esterne o nel procedimento disciplinare) dei dati riservati, indispensabile anche ai fini della difesa del soggetto coinvolto, devono essere comunicate per iscritto al segnalante.

Riguardo alle modalità delle segnalazioni, le stesse possono essere effettuate in forma scritta, anche con strumenti informatici, in forma orale, per telefono o attraverso sistemi di messagistica vocale, oppure mediante un incontro diretto. Le informazioni sulle procedure per effettuare il whistleblowing devono essere pubblicate nel sito internet del datore di lavoro in modo chiaro, visibile e accessibile.

In caso di assenza o inefficacia dei canali di segnalazione interna, di timore di ritorsione o pericolo per l’interesse pubblico, con le stesse modalità e garanzie di riservatezza, è inoltre prevista la possibilità di effettuare la segnalazione su di un canale esterno, attivato presso l’ANAC.

Le segnalazioni possono essere conservate solo per il tempo necessario alla loro definizione e comunque per non più di 5 anni a decorrere dalla data di comunicazione dell’esito finale.

Importanti novità sulle condizioni lavorative per il Personale Sanitario

Tra pochi giorni si darà il via al confronto per il rinnovo del CCNL Dirigenti Area Sanità siglato nel 2019, che coinvolge i dirigenti sanitari e medici dell’ambito professionale, tecnico e amministrativo.
Finalmente, dopo tanto attendere, il Consiglio dei Ministri ha infatti acconsentito a dare inizio alle trattative, ufficializzando l’invito all’Aran, e lasciando però ancora in sospeso, la questione del settore dirigenziale dei sociologi di cui alla L. n. 106/2021, art. 34, co. 9ter, che ha introdotto, per l’appunto, la figura del Sociologo all’interno del comparto sanità, operante insieme l’Assistente sociale e l’Operatore Sociosanitario. La difficoltà della collocazione di questa nuova figura professionale sta nel fatto che, essa, non avendo più un ruolo tecnico, non viene conseguentemente ricompresa nel settore Funzioni Locali, o nella dirigenza sanitaria o ancora, in quella professionale, tecnica e amministrativa.
Comunque, proseguendo l’analisi delle novità da apportare, si enuncia quella inerente l’ambito finanziario, il quale risulta esser identico a quello di settore. Per i dirigenti sanitari difatti, sembrerebbe non esser previsto lo 0,55% dell’ammontare complessivo delle retribuzioni lorde percepite dai lavoratori dipendenti, destinato invece ad esser revisionato dall’ordinamento professionale.
Nella Premessa del CCNL, verrà affermato poi il recepimento degli obiettivi contenuti nel Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e l’innovazione sociale del 10 marzo 2021 alla luce del superamento parziale dell’ammontare di cui al D.Lgs. n. 75/2017, art. 23, co. 2, all’art. 23, la cui defiscalizzazione non potrà essere trattata in sede di negoziato.
Per quanto concerne invece il Quadro finanziario, questo prevede aumenti pari al 3,78% dell’ammontare salariale del 2018, cui andrà aggiunto lo 0,22% per il superamento del blocco del salario accessorio.
Altre tematiche da affrontare saranno le indennità per il personale medico che presta attività di Pronto Soccorso, gli stanziamenti che le Leggi di Bilancio del 2018 e 2019 hanno posto in essere al fine di recuperare la Retribuzione Individuale di Anzianità, gli stanziamenti conferiti alle Regioni dall’Inail, circa il format voluto dall’Ente per emettere certificati di infortunio sul lavoro.
Sul primo punto le Parti negoziali ne hanno proposto un’anticipazione.
Rispetto alla seconda tematica sono state rilevate due contraddizioni: la prima sull’inizio della decorrenza, ossia dal 2024 (anno successivo alla sottoscrizione del CCNL), la seconda sull’esclusione dei dirigenti delle professioni dalle risorse di cui all’art. 435 della Legge di Bilancio.
Con riferimento al terzo punto non perviene al momento alcuna indicazione in merito.
Per quel che riguarda le Linee principali di intervento circa gli incarichi, di tre punti affrontati, il primo risulterebbe esser non concreto ed alquanto generico, mentre il secondo, più specifico, indica che, l’ammontare della minima contrattuale dovrà essere aumentato rispetto agli attuali euro 1.500,00 annui. Il terzo ed ultimo, tratterà invece dell’armonizzazione dei valori massimi degli incarichi.
Altro argomento da analizzare sarà quello relativo ai Fondi Contrattuali con cui si cercherà di dar importanza soprattutto alle condizioni di lavoro dell’emergenza/urgenza ed alle sedi disagiate. A tal riguardo, si segnalano le modifiche da apportare, ovverosia: l’aumento del valore delle indennità del Fondo; indirizzare maggiormente il Fondo di Perequazione della libera professione ai medici che prestano servizio in Pronto Soccorso; nonché approfondimenti e maggiori dettagli circa i certificati Inail, RIA e attività di Pronto Soccorso.
Circa l’orario di lavoro, sembra si voglia mantenere lo stesso adottato per i primari, e, al fine di conciliare vita lavorativa con vita privata, si pensa di incrementare il lavoro a tempo parziale.
Per quel che riguarda le prestazioni aggiuntive, viene posto il limite di 48 ore settimanali, e garantirne invece delle altre, per le guardie notturne.
Altro punto, interessa l’uniformità della indennità di esclusività della dirigenza medica, che fino al 2021, è risultata incrementata del 27%.
Per quanto concerne le Disposizioni Particolari, si rammenta che, il personale assunto con solamente il terzo anno di specializzazione, lavorando 30-32 ore a settimana, non avrebbe diritto allo stesso trattamento economico e giuridico di un professionista assunto tramite concorso e con specializzazione, così neppure all’indennità di esclusività e specificità della dirigenza medica.
Tematica invece non affrontata, sarà la questione delle violenze poste in essere nei confronti del personale sanitario, mentre discussa, risulterà essere quella inerente l’erogazione dell’emolumento straordinario Una Tantum pari all’1,5% dello stipendio.
Da ultimo, è bene riportare i punti salienti che il CCNL dovrà analizzare e raggiungere, ossia: l’aumento della retribuzione fissa per i neo assunti; la priorità dell’utilizzo del Fondo di perequazione per i servizi di Pronto Soccorso; l’accesso alle prestazioni aggiuntive per il personale di settore che esercita attività al di fuori del Sistema Sanitario Nazionale, quindi privatamente; la finalizzazione nel Fondo 2 dei residui del Fondo 1 e del Fondo 3.