Studio Giacobetti Nadia

L’Agenzia delle entrate ha fornito chiarimenti sul’articolo 18 del Decreto Semplificazioni recante modifiche alla disciplina IVA delle prestazioni rese ai ricoverati e agli accompagnatori (Agenzia delle entrate, circolare 7 luglio 2023, n. 20/E).

Il D.L. n. 73/2022, c.d. Decreto Semplificazioni, all’articolo 18 ha introdotto alcune modifiche alla disciplina IVA delle prestazioni rese ai ricoverati e agli accompagnatori, intervenendo in particolare sul Decreto IVA con la riformulazione delle previsioni riguardanti:

– l’esenzione da imposta di cui all’articolo 10, primo comma, n. 18), relativa alle prestazioni di diagnosi, cura e riabilitazione della persona rese nell’esercizio delle professioni e arti sanitarie soggette a vigilanza ai sensi dell’articolo 99 del testo unico delle leggi sanitarie, approvato con regio decreto 27 luglio 1934, n. 1265, ovvero individuate con decreto del Ministro della salute, di concerto con il MEF;

– l’applicazione dell’aliquota ridotta (del 10%) di cui alla Tabella A, parte terza, n. 120, alle prestazioni di ricovero e cura diverse da quelle per le quali è prevista l’esenzione ai sensi dell’articolo 10, primo comma, n.18) e n.19), del Decreto IVA, nonché per le prestazioni di alloggio rese agli accompagnatori delle persone ricoverate.

L’Agenzia ha premesso che in base all’articolo 10, primo comma, n. 19) del decreto IVA sono esenti da imposta le prestazioni di ricovero e cura, comprese quelle di somministrazione di medicinali, presidi sanitari e vitto qualora rese da:

– enti ospedalieri;

– cliniche e case di cura convenzionate;

– società di mutuo soccorso con personalità giuridica;

– enti del Terzo settore di natura non commerciale.

Con la novella normativa è stata innanzitutto confermata l’esenzione da imposta per le prestazioni sanitarie di diagnosi, cura e riabilitazione della persona rese nell’esercizio delle professioni e arti sanitarie soggette a vigilanza ed inoltre, in linea con l’orientamento della giurisprudenza unionale, tale esenzione è stata estesa alle prestazioni sanitarie rese dagli esercenti arti e professioni sanitarie soggetti a vigilanza.

L’integrazione normativa prevede, dunque, che qualora la prestazione sanitaria sia resa al paziente, nell’ambito della più complessa prestazione di ricovero e cura, da una delle strutture ivi indicate, avvalendosi di un professionista, in un rapporto trilaterale, che veda detta prestazione fatturata dal professionista alla struttura e da quest’ultima al paziente, l’esenzione si applica in entrambi i rapporti, nel limite normativamente previsto.

L’Agenzia ha sottolineato in particolare che l’esenzione della componente di una prestazione di ricovero e cura resa dalla struttura sanitaria non convenzionata è subordinata alla condizione che tale soggetto a sua volta acquisti la suddetta prestazione sanitaria presso un terzo.

Tale condizione implica che, laddove la prestazione sia resa dal professionista sanitario sottoposto a vigilanza e questi sia legato alla struttura sanitaria non convenzionata da un rapporto di lavoro dipendente, la suddetta disposizione non trova applicazione e l’intera prestazione di ricovero e cura è soggetta ad IVA.

In merito alle prestazioni rese dalle strutture sanitarie non convenzionate, l’Agenzia ha osservato che le stesse sono interessate anche dal trattamento agevolato avente ad oggetto, in particolare, l’applicazione di un’aliquota ridotta, al 10%, per le prestazioni di alloggio, ricovero e cura.

La nuova previsione, oltre a confermare l’applicazione di tale aliquota IVA, la estende anche alle prestazioni:

– di ricovero e cura rese dalle strutture sanitarie non convenzionate (diverse da quelle esenti);

– di alloggio rese da qualsiasi struttura sanitaria (convenzionata e non) nei confronti degli accompagnatori dei soggetti ricoverati.

Infine, la novella normativa, ha esteso l’applicazione dell’aliquota IVA ridotta anche alle prestazioni di alloggio rese agli accompagnatori delle persone ricoverate, sia qualora tali servizi siano resi da enti ospedalieri, cliniche e case di cura convenzionate, società di mutuo soccorso con personalità giuridica ed enti del Terzo settore di natura non commerciale, sia laddove siano resi da strutture sanitarie non convenzionate.

Copertura sanitaria per i Quadri iscritti a Manageritalia e per i familiari a carico

Manageritalia prevede per i Quadri associati un sistema di welfare sanitario integrativo sia per gli aderenti che per l’intera famiglia. Grazie a ciò, tali professionisti, pur fruendo già di Fondi Sanitari integrativi sia contrattuali che aziendali, hanno possibilità di ampliare la propria copertura sanitaria ed estenderla ai familiari.
La quota d’iscrizione per l’anno 2023 è pari ad euro 60,00 e comprende una vasta gamma di servizi e vantaggi per la professione e la famiglia, oltre alla possibilità di accedere a prezzi vantaggiosi e ad un sistema più ampio di welfare.
L’adesione a questa forma di assistenza sanitaria può essere realizzata individualmente dal singolo Quadro attraverso SempreinSalute – Integrativa Quas, oppure in forma collettiva, mediante l’adesione dell’azienda alla Cassa De Lellis: in questo caso, i contributi versati dall’azienda per il collaboratore sono interamente deducibili dal reddito, comportando un risparmio fiscale secondo l’aliquota marginale.
In tutte le possibili modalità di adesione, il professionista può estendere volontariamente la copertura sanitaria al proprio nucleo familiare.
Le prestazioni principali previste dai piani sanitari riguardano:
– ricoveri ospedalieri;
– visite specialistiche;
– cure e accertamenti diagnostici;
– prestazioni odontoiatriche.
I piani sanitari, oltre alla modalità di rimborso delle spese sostenute, offrono anche la possibilità di accedere ad un network di strutture convenzionate che garantisce l’accesso alle prestazioni rapidamente, sostenendo solo una parte del costo, in quanto, la restante parte viene liquidata direttamente alla struttura dalle compagnie di assicurazione che collaborano con la Cassa De Lellis.

L’INL, in considerazione delle condizioni climatiche in atto, riporta l’attenzione sui rischi legati ai danni da calore a cui possono essere esposti i lavoratori, fornendo indicazioni sulla valutazione e gestione del rischio e ricordando la possibilità di chiedere la CIGO qualora le temperature superino i 35° centigradi (INL, nota 13 luglio 2023, n. 5056). 

Con l’arrivo della stagione estiva e, soprattutto, in virtù dell’eccezionale ondata di calore che ha investito il nostro paese negli ultimi giorni, l’INL torna a occuparsi della tutela dei lavoratori per i rischi legati ai danni da calore, sia in fase di vigilanza ispettiva, sia in occasione dell’attività di informazione e prevenzione da rivolgersi ai datori di lavoro e ai lavoratori finalizzata a fornire utili elementi di conoscenza sugli effetti delle temperature estreme negli ambienti di lavoro e sulla relativa percezione del rischio.

Nella nota in commento, pertanto, l’Ispettorato integra le indicazioni operative già fornite in precedenza con la nota n. 4753/2022 precisando, per esempio, quali sono i principali canali e metodologie per la valutazione del rischio in argomento.

Per l’indagine sulla valutazione dei rischi da stress termico e l’individuazione delle relative misure di mitigazione, è possibile fare riferimento alla documentazione consultabile sul Portale Agenti Fisici nella Sezione “Microclima”, ai contenuti informativi reperibili ai link  messi a disposizione sul sito istituzionale dell’INL, con informazioni relative alle strategie e tecniche di misura dello stress termico e alle relative metodologie di misurazione e di controllo del microclima, che possono avvalersi di analisi del calcolo dell’esposizione mediante gli indici WBGT, PHS, IREQ, degli indici di ergonomia e di temperatura. 

Il personale abilitato degli Uffici dell’Ispettorato può anche consultare le norme tecniche di riferimento presenti sulla banca dati UNI.

Si ricorda che l’esposizione eccessiva allo stress termico comporta l’aumento del rischio infortunistico, atteso che la prestazione lavorativa si espone a situazioni particolari di vulnerabilità.

Maggiormente interessate da tali fenomeni sono le mansioni che comportano attività non occasionale all’aperto, nei settori più esposti al rischio: edilizia civile e stradale (con particolare rilevanza per i cantieri e i siti industriali), comparto estrattivo, settore agricolo e della manutenzione del verde, comparto marittimo e balneare, per citare i principali.

Particolare attenzione nella valutazione del rischio e/o del suo aggravamento, in chiave prevenzionistica e ispettiva, deve essere posta ai seguenti elementi: gli orari di lavoro che comprendono le ore più calde e soleggiate della giornata a elevato rischio di stress termico (14:00 – 17:00); le mansioni; le attività che richiedono intenso sforzo fisico, anche abbinato all’utilizzo di dispositivi di protezione individuale (DPI); l’ubicazione del luogo di lavoro; la dimensione aziendale; le caratteristiche di ogni singolo lavoratore (età, salute, status socioeconomico, genere).

Il rischio da calore richiede l’individuazione e l’adozione, da parte del datore di lavoro, di apposite misure di prevenzione e protezione, tra cui anche quelle esposte nel decalogo INIL-Worklimate, i cui contenuti sono stati considerati anche dalla giurisprudenza di merito.

A tal proposito, l’INL rende disponibile sul proprio sito e anche in allegato alla nota in oggetto, la “Guida informativa per la gestione del rischio caldo”, che contiene informative per i datori di lavoro in merito alle patologiche da calore e ai fattori che contribuiscono alla loro insorgenza nonché apposito decalogo dedicato alla relativa prevenzione.

Uno strumento a disposizione delle aziende, nel caso di temperature elevate registrate dai bollettini meteo (si considerano tali quelle superiori a 35° centigradi) o “percepite” in ragione della particolare tipologia di lavorazioni in atto, è quello della cassa integrazione guadagni ordinaria che può essere richiesta evocando la causale “eventi meteo”.

Nella domanda di CIGO e nella relazione tecnica da allegare, l’azienda deve solo indicare le giornate di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa e specificare il tipo di lavorazione in atto nelle giornate medesime, senza necessità di produrre dichiarazioni che attestino l’entità della temperatura o di produrre bollettini meteo.

Indipendentemente dalle temperature rilevate, la CIGO è riconosciuta in tutti i casi in cui il responsabile della sicurezza dell’azienda dispone la sospensione delle lavorazioni in quanto ritiene sussistano rischi o pericoli per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi i casi in cui le sospensioni siano dovete a temperature eccessive.

L’INL, infine, sollecita l’attenzione durante lo svolgimento dell’attività ispettiva alla presenza nel DVR e nel POS, ove applicabile, della valutazione del rischio da calore e delle misure di prevenzione e protezione previste. 

Dal punto di vista economico previsti aumenti retributivi e Una Tantum per i lavoratori del settore

E’ stato rinnovato nei giorni scorsi il contratto nazionale Autostrade e trafori, scaduto nel giugno 2022. Il rinnovo che interessa circa 13 mila addetti del settore è stato sottoscritto da Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Sla-Cisal e Ugl-viabilità, con le associazioni datoriali Federreti e Acap (Associazione concessionarie autostrade private) ed avrà decorrenza dal 1° luglio 2022 al 30 giugno 2025.
Dal punto di vista economico è previsto nel triennio un aumento complessivo di 250,00 euro al livello C. L’incremento sui minimi tabellari è di 210,00 euro, così ripartiti:
– 60,00 euro ad agosto 2023;
– 50,00 euro a gennaio 2024;
– 30,00 euro ad agosto 2024;
– 70,00 euro gennaio 2025.
Inoltre sono previsti 10,00 euro di incremento dell’IDR 2019 (Importo distinto della retribuzione) al livello C da gennaio 2024, per un importo complessivo di 25,00 euro, che diventano utili ai fini del calcolo del Tfr.
A titolo di welfare previsti 30,00 euro per 12 mensilità per ogni anno a partire da gennaio 2024, per un importo complessivo annuo di 360,00 euro. Prevista, inoltre, a livello economico una somma Una Tantum al livello C di 700,00 euro, da erogare con la retribuzione di luglio 2023, oltre a 300,00 euro di welfare, sempre a titolo di Una Tantum.
Dal punto di vista normativo, affermano i sindacati, sono stati introdotti diversi miglioramenti in merito al tema dei congedi per la maternità e la paternità, alla normativa del Fth (full time hours) e del part time, al comporto per le gravi malattie.
Le OO.SS. hanno espresso soddisfazione per il risultato raggiunto, che consente alle lavoratrici ed ai lavoratori un recupero importante del potere d’acquisto, ed hanno annunciato che a settembre riprenderà il confronto per la definizione del nuovo contratto di filiera.

Per tutte le aziende che non hanno provveduto, con apposito accordo aziendale o territoriale, all’istituzione di premi di risultato di ammontare variabile è prevista la corresponsione di un premio presenza, il cui importo è definito in proporzione alla maggiore presenza del lavoratore in Azienda

Il CCNL siglato il 20 luglio 2020 tra CIFA, Confederazione Italiana Federazioni Autonome, e CONFSAL, Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori, applicabile ai rapporti di lavoro tra le Aziende, del settore terziario, commercio, della distribuzione e servizi anche in forma cooperativa, dei pubblici esercizi, del turismo, ed il relativo personale dipendente, ha previsto per tutte le aziende che applicano il contratto e che non hanno provveduto con apposito accordo aziendale o territoriale all’istituzione di premi di risultato di ammontare variabile, la corresponsione non oltre il 31 luglio di ogni anno di un premio presenza, il cui importo è definito in proporzione alla maggiore presenza del lavoratore in Azienda.
Le aziende che già erogano il premio presenze ai propri lavoratori in forza delle disposizioni contenute dal CCNL nel precedente triennio di vigenza, cessano di erogare il suddetto premio all’atto dell’istituzione, con apposito accordo aziendale o territoriale, di premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il DM 27 marzo 2016. Per le aziende che intendano applicare il CCNL ai propri dipendenti, già assunti con altro CCNL, e che in forza di quest’ultimo già percepiscono mensilità di retribuzione aggiuntive alla 13ª, è corrisposto il premio presenze avendo cura che, laddove l’ammontare del premio presenze dovesse risultare di importo inferiore rispetto ai diritti retributivi acquisiti venga corrisposta a differenza tra le due diverse forme di retribuzione. L’erogazione del premio presenze non consente l’accesso ai benefici fiscali previsti per i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione. Il premio presenze ha la finalità di disincentivare qualsiasi forma di assenteismo e aumentare il livello di partecipazione e produttività dei lavoratori.
Il premio è erogato ai lavoratori in base all’effettiva presenza in servizio e secondo i seguenti parametri:
– da 0 al 2° giorno di assenza: 120 % della retribuzione mensile;
– dal 3° al 4° giorno di assenza: 115 % della retribuzione mensile;
– dal 5° all’8° giorno di assenza: 110 % della retribuzione mensile;
– dal 9° al 10° giorno di assenza: 100 % della retribuzione mensile;
– dall’11° al 14° giorno di assenza: 80 % della retribuzione mensile;
– a partire dal 15° giorno di assenza: 60 % della retribuzione mensile.
Per giorni di assenza si definiscono tutti i giorni di mancata prestazione lavorativa ascrivibili ad assenza non giustificata, malattia non professionale, infortunio non sul lavoro, permessi e/o aspettative non retribuite, e periodi di congedo per formazione. Contrariamente non rientrano invece tra i giorni di assenza le ferie, i giorni di ricovero ospedaliero ovvero i connessi periodi di convalescenza debitamente certificati dalle strutture sanitarie pubbliche o convenzionate ovvero dal S.S.N., gli infortuni sul lavoro, le malattie professionali, l’astensione obbligatoria per maternità, i congedi parentali, i permessi retribuiti previsti, i permessi sindacali e tutti quei permessi riconosciuti per legge a favore del prestatore di lavoro. L’ammontare del Premio Presenze non può essere comunque superiore al 120% della retribuzione mensile applicata. Il periodo di riferimento da tenere in considerazione ai fini del calcolo del Premio Presenze è l’anno solare e più precisamente il suddetto premio va erogato entro il 31 luglio di ogni anno in relazione all’effettiva presenza in servizio nel periodo intercorrente dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente. Nel caso d’inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, il premio presenze, è determinato secondo le regole su esposte considerando come periodo di riferimento quello effettivamente intercorrente dall’assunzione o dalla cessazione, mentre la retribuzione mensile di riferimento è riproporzionata in dodicesimi in relazione ai mesi di servizio prestati. Sono considerate mese intero, con conseguente diritto alla maturazione del rateo di retribuzione mensile, le frazioni di mese lavorate superiori a 2 settimane.