L’Agenzia delle Entrate, con il provvedimento 27 giugno 2022 n. 244635, ha determinato i contributi a fondo perduto riconosciuti ai sensi dell’art. 1, co. 1, D.L. n. 4/2022, conv. con modif. in L. n. 25/2022.

Il DL Sostegni-ter (art. 1, co. 1, D.L. n. 4/2022, conv. con modif. dalla L. n. 25/2022) ha rifinanziato per il 2022 il suddetto Fondo per il sostegno delle attività economiche chiuse in conseguenza delle misure di prevenzione adottate.

A riguardo, l’Agenzia delle Entrate, con il provvedimento 18 maggio 2022, n. 171638, ha fornito le istruzioni per accedere ai contributi a fondo perduto per l’anno 2022 per i titolari di discoteche e sale da ballo rimaste chiuse nel rispetto delle norme anti-contagio.
In particolare, possono beneficiare dei contributi a fondo perduto, i soggetti con partita Iva attivata prima della data di entrata in vigore del D.L. n. 4/2022 (27 gennaio 2022) che, alla stessa data, svolgevano in modo prevalente attività di discoteche, sale da ballo, night-club e simili (codice Ateco 2007 “93.29.10”) ed erano chiuse per effetto delle disposizioni di contenimento dell’epidemia da Covid-19, previste dall’art. 6, co. 2, D.L. n. 221/2021.
Per accedere ai contributi, la domanda va inviata, anche da un intermediario delegato, utilizzando i canali telematici dell’Agenzia delle Entrate o mediante il servizio web disponibile nell’area riservata del portale “Fatture e Corrispettivi” del sito.
La trasmissione può essere effettuata a partire dal 6 giugno e fino al 20 giugno 2022.
L’Agenzia delle Entrate comunicherà nell’apposita area riservata del portale “Fatture e Corrispettivi” – sezione “Contributo a fondo perduto – Consultazione esito”, l’importo del contributo riconosciuto, che verrà accreditato direttamente sul conto corrente del beneficiario indicato nell’istanza.
In base alle istanze presentate ai sensi del cit. provvedimento n. 171638 del 18 maggio 2022, il contributo a fondo perduto è pari a 22.002 euro per ciascun beneficiario.

Tra le attività elencate dall’articolo 25-bis del d.P.R. n. 600 del 1973 non rientrano i compensi che saranno erogati dalla Società istante al Punto convenzionato sul servizio reso per la raccolta e trasmissione delle adesioni dei clienti alle promozioni telefoniche; pertanto, su tali compensi non si applica la ritenuta d’acconto (Agenzia delle entrate – Risposta 27 giugno 2022, n. 346).

La Società istante sta valutando la possibilità di attivare, presso i tabaccai propri partner, componenti la rete tramite cui opera (“Punti convenzionati”), dei servizi a favore di due operatori (“Operatore 1” e “Operatore 2” e, insieme “Operatori”).
In particolare, attraverso la rete dei Punti convenzionati, la Società istante si impegnerebbe: – nei confronti dell’Operatore 1 ad acquisire dal Cliente finale dello stesso l'”adesione” al servizio di “Operatore 1″ con consegna del relativo dispositivo; – nei confronti dell’Operatore 2, ad acquisire dal Cliente finale dello stesso l'”adesione” al servizio di telefonia mobile con consegna della SIM.
L’Istante dichiara che gli Operatori svolgerebbero direttamente le attività di definizione dell’offerta, di marketing, di promozione del servizio nonché di sviluppo della applicazione (APP) utilizzata per il processo di attivazione della clientela e, attraverso il quale viene scelto il Punto convenzionato appartenente alla rete attraverso cui opera l’Istante. Inoltre, l’Istante si occuperà di gestire l’infrastruttura tecnologica per la prestazione del servizio, in particolare, collegando i propri terminali situati presso i vari Punti Convenzionati con quelli degli Operatori.
A tal fine, definirà e svilupperà, l’interfacciamento con i sistemi degli Operatori per la gestione transnazionale del servizio ed inoltre fornirà la manutenzione della piattaforma informatica presente verso i vari Punti convenzionati.
Le eventuali attività di incasso e di pagamento saranno invece affidate ad una società del gruppo di cui è parte anche l’Istante.
Il Cliente finale, informato da ciascun Operatore, avrà la possibilità di aderire al regolamento di offerta presso i vari Punti convenzionati, ricercherà sulla APP o sul web il Punto convenzionato di proprio interesse e ad esso richiederà di trasmettere l’atto di adesione e la consegna dell’eventuale dotazione (dispositivo o SIM).
Il Punto convenzionato sarà chiamato a svolgere le seguenti attività:
– attraverso l’interfaccia di servizio, provvederà a raccogliere i dati del Cliente e ad acquisire il relativo documento di identità;
– nel caso dell’Operatore 2 provvederà ad associare la SIM alla anagrafica del Cliente;
– acquisire l’IBAN del Cliente per l’addebito del servizio;
– stampare lo scontrino con i dati identificativi del Cliente e acquisire la sua firma;
– consegnare la SIM o il dispositivo al Cliente.
Al Punto convenzionato saranno invece precluse le seguenti attività:
– sollecitazione e promozione del servizio;
– ogni tipo di trattativa con i clienti degli Operatori;
– qualunque attività promozionale verso i clienti degli Operatori;
– l’assunzione, in generale, di qualsiasi iniziativa autonoma in merito al business degli Operatori.

A fronte dei predetti servizi, la Società istante corrisponderà al Punto convenzionato un compenso e, pertanto, chiede se sulle somme corrisposte debba applicare la ritenuta di acconto ai sensi dell’articolo 25bis del d.P.R. 29 settembre 1973, n. 600.

L’articolo 25-bis, comma 1, del d.P.R. n. 600 del 1973 prevede che «I soggetti indicati nel primo comma dell’art. 23, escluse le imprese agricole, i quali corrispondono provvigioni comunque denominate per le prestazioni anche occasionali inerenti a rapporti di commissione, di agenzia, di mediazione, di rappresentanza di commercio e di procacciamento di affari, devono operare all’atto del pagamento una ritenuta a titolo di acconto dell’Irpef o dell’Irpeg dovuta dai percipienti, con obbligo di rivalsa.».
Al riguardo, con la circolare del Ministero delle Finanze 10 giugno 1983, n. 24, è stato precisato che l’elencazione dei rapporti contenuta nella norma è da considerarsi tassativa e che restano, quindi, assoggettate alla ritenuta solo le provvigioni comunque denominate percepite dai commissionari, dagli agenti, dai mediatori, dai rappresentanti di commercio e dai procacciatori d’affari per le attività da questi poste in essere (cfr. anche risoluzione 18 novembre 2003, n. 209/E).
Nel caso di specie, l’Istante ha esibito, tramite presentazione di documentazione spontanea, la bozza di Accordo (denominato “Contratto per l’abilitazione ai servizi … “) da stipulare con l’Operatore 2, mentre non ha esibito quello relativo all’Operatore 1, in quanto ha deciso di rinviare ad un momento successivo la discussione della possibile collaborazione commerciale.
Dall’analisi del predetto schema di contratto concernente il rapporto con l’Operatore 2 emerge che oggetto del contratto è «il servizio di consegna di carte SIM », «il riconoscimento dei Clienti e l’acquisizione di copia dei relativi documenti indentificativi (…), nonché la finalizzazione delle attività operative propedeutiche all’attivazione» della SIM. Alla Società istante viene riconosciuto un compenso per lo svolgimento dell’attività costituito da un corrispettivo unitario fisso per ciascuna SIM consegnata, presso il Punto convenzionato, al quale la Società corrisponderà una parte di tale compenso a fronte dell’attività che questi ultimi svolta.
L’allegato 2 alla bozza di contratto descrive in maniera esaustiva l’attività che il Punto convenzionato svolgerà per l’esecuzione del servizio.
Nello specifico, il Cliente che si reca presso il Punto convenzionato manifesta la propria disponibilità a sottoscrivere l’offerta dell’Operatore 2, fornendo i propri dati anagrafici, il codice fiscale, indirizzo email, numero di contatto e l’originale del documento di riconoscimento.

Successivamente all’adesione, il Cliente effettua il pagamento attraverso uno dei metodi disponibili presso il Punto convenzionato e riceve la SIM con il proprio pack e la ricevuta di pagamento.
Dal predetto schema contrattuale non sembrano emergere gli elementi tipici caratterizzanti le attività elencate dall’articolo 25-bis del d.P.R. n. 600 del 1973 e, pertanto, sui compensi che saranno erogati dalla Società istante al Punto convenzionato non si applica la ritenuta d’acconto.

Il reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro si perfeziona attraverso modalità alternative che riguardano non solo l’assunzione, ma anche l’utilizzazione o l’impiego di manodopera. Ai fini dell’ individuazione del momento perfezionativo, dunque, non può aversi riguardo al solo dato dell’insorgenza del rapporto di lavoro (Corte di Cassazione, Sentenza 24 giugno 2022, n. 24388).

La vicenda

Il Tribunale del riesame aveva confermato il decreto con cui il G.I.P. aveva disposto un sequestro preventivo a carico del legale rappresentante e dell’amministratore di fatto di una S.n.c., gravemente indiziati del reato di sfruttamento del lavoro (art. 603-bis c.p.).

Avverso l’ordinanza del Tribunale ha proposto ricorso per cassazione la legale rappresentante, datrice di lavoro delle dipendenti in danno delle quali era ipotizzato il reato di sfruttamento.
Quest’ultima, in particolare, lamentava che la fattispecie incriminatrice prevista dall’art. 603-bis cod. pen. non potesse applicarsi al caso di specie, trattandosi di rapporti di lavoro iniziati in epoca antecedente alla riforma del 2016, con la quale è stata estesa anche al datore di lavoro la responsabilità per il reclutamento illecito.

La predetta fattispecie, ad avviso della datrice, si era perfezionata con l’assunzione del lavoratore, assunzione avvenuta, prima dell’ introduzione della norma incriminatrice.

La Cassazione sul punto

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, evidenziando che la norma richiamata prevede che il reato di sfruttamento del lavoro si perfezioni attraverso modalità alternative che riguardano non solo l’assunzione, ma anche l’utilizzazione o l’impiego di manodopera. Ai fini della individuazione del momento perfezionativo del reato, non si può, di conseguenza, avere riguardo al solo dato dell’insorgenza del rapporto di lavoro.
La lesione del bene giuridico tutelato dalla norma permane, difatti, finchè perdura la condizione di sfruttamento e approfittamento; da tanto consegue che, a decorrere dall’entrata in vigore della riforma del 2016, il datore di lavoro che assuma, impieghi o utilizzi manodopera nella ricorrenza dei presupposti indicati dalla stessa norma, è responsabile del reato di sfruttamento di manodopera.

Con specifico riguardo al requisito dell’approfittamento dello stato di bisogno, infine, la Suprema Corte ha ribadito il consolidato orientamento secondo cui, ai fini dell’integrazione del reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, lo stato di bisogno non va inteso come uno stato di necessità tale da annientare in modo assoluto qualunque libertà di scelta, bensì come una situazione di grave difficoltà, anche temporanea, tale da limitare la volontà della vittima e da indurla ad accettare condizioni particolarmente svantaggiose.
Tale condizione è risultata ricorrere nel caso in questione, essendo stato provato come le lavoratrici si siano viste costrette ad accettare le condizioni imposte per la necessità di mantenere un’occupazione, non esistendo, nel contesto in cui è maturata la vicenda, possibili reali alternative di lavoro.

È disponibile il servizio di presentazione delle domande per la richiesta dell’indennità una tantum pari a 200 euro.

La domanda può essere presentata accedendo alla sezione “Punto d’accesso alle prestazioni non pensionistiche” raggiungibile dalla home page del sito web dell’Istituto www.inps.it, seguendo il percorso “Prestazioni e servizi” > “Servizi” > “Punto d’accesso alle prestazioni non pensionistiche”; una volta autenticati sarà necessario selezionare la categoria di appartenenza per la quale si intende presentare domanda fra (messaggio 27 giugno 2022, n. 2580):
– Indennità una tantum per i lavoratori titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
– Indennità una tantum per i lavoratori iscritti al Fondo pensione lavoratori dello spettacolo;
– Indennità una tantum per i lavoratori autonomi occasionali;
– Indennità una tantum per i lavoratori domestici;
– Indennità una tantum per i lavoratori stagionali, a tempo determinato e intermittenti (compresi i lavoratori a tempo determinato del settore agricolo);
– Indennità una tantum per i lavoratori incaricati alle vendite a domicilio.
I lavoratori domestici, che risultino titolari di uno o più rapporti di lavoro al 18 maggio 2022 e con reddito annuo non superiore a 35.000 euro per il 2021, possono presentare la domanda per l’accesso all’indennità una tantum fino al 30 settembre 2022, mentre l’erogazione è prevista dal mese di luglio 2022.
Per le altre categorie di lavoratori sopra richiamate il termine di presentazione è stabilito al 31 ottobre 2022; inoltre, per queste tipologie di lavoratori, la domanda deve essere effettuata solo in presenza dei requisiti previsti dalla disciplina sopra richiamata e qualora non siano già destinatari dell’indennità una tantum ad altro titolo.
Una volta presentata la domanda, accedendo alla medesima procedura, sarà possibile consultare le ricevute e i documenti prodotti dal sistema, monitorare lo stato di lavorazione della domanda e aggiornare le informazioni relative alle modalità di pagamento, ove necessario.
Le credenziali di accesso al servizio per la presentazione delle domande delle indennità sopra descritte sono le seguenti: SPID di livello 2 o superiore; Carta di identità elettronica 3.0; Carta nazionale dei servizi.
In alternativa al portale web, è possibile inoltrare le domande tramite il servizio di Contact Center Multicanale, telefonando al numero verde 803 164 da rete fissa (gratuitamente) oppure al numero 06 164164 da rete mobile (a pagamento, in base alla tariffa applicata dai diversi gestori).
Per l’accesso ai servizi dell’INPS tramite il Contact Center Multicanale è necessario munirsi del PIN telefonico temporaneo che potrà essere generato accedendo all’apposita sezione dell’area riservata “MyInps”.
Infine, è possibile presentare domanda attraverso gli Istituti di Patronato, utilizzando i servizi offerti dagli stessi.

Aspetti normativi del rinnovo del CCNL Distribuzione delle Merci, della Logistica e dei Servizi Privati (CONFLAVORO PMI).

Il suddetto CCNL è in vigore dal 1 maggio 2022 al 30 aprile 2025.

Trattamento in caso di malattia

Periodo di comporto:

Il lavoratore non in prova, che debba interrompere il servizio a causa di malattia o infortunio non sul lavoro, avrà diritto alla conservazione del posto, con riconoscimento dell’anzianità relativa a tutti gli effetti, per i seguenti periodi:
a. 180 giorni di calendario con malattia continuativa certificata in un anno solare, inteso come l’arco temporale di 360 giorni calcolati a ritroso partendo dall’ultimo evento di malattia;
b. In caso di malattia per sommatoria, cesserà per l’azienda l’obbligo della conservazione del posto e del trattamento economico qualora il lavoratore abbia raggiunto nel complesso, durante i 36 mesi antecedenti l’ultimo evento di malattia, 180 giorni di calendario di malattia certificati, anche generati da patologie diverse e/o per periodi non continuativi.
c. per le malattie di particolari gravità, intendendosi per tali le patologie oncologiche, sclerosi multipla e cirrosi epatica certificate, la conservazione del posto, su richiesta del lavoratore e dietro presentazione di comprovante certificazione medico-sanitaria, è da considerarsi estesa a 720 giorni di assenza di calendario per malattia – consecutivi o per sommatoria – da calcolarsi entro l’arco temporale di 48 mesi antecedenti l’ultimo evento di malattia.

Trattamento economico per malattia e retribuzione

Durante il periodo di malattia il lavoratore non in prova avrà diritto a percepire la retribuzione comprensiva dell’indennità erogata dall’INPS come di seguito indicato:
a. per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a quattro eventi morbosi in ragione d’anno di calendario (1 gennaio – 31 dicembre), ad un’indennità pari al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto;
b. al 75% della retribuzione giornaliera lorda a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto per i giorni di malattia dal 4° al 45° giorno;
c. l’azienda è tenuta a indennizzare fino ad un massimo di 45 giorni di malattia nel corso di un anno di calendario (1 gennaio – 31 dicembre);
d. in caso di gravi patologie certificate da documentazione medico-ospedaliera (vedi art.36 co.1,lettera c) l’azienda integrerà l’indennità erogata dall’INPS fino al 100% della retribuzione giornaliera globale di fatto per un massimo di 180 giorni di calendario in un anno;
Durante il periodo di malattia l’apprendista avrà diritto per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a quattro eventi morbosi in ragione d’anno di calendario (1 gennaio – 31 dicembre), ad un’indennità pari al 50% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto;
Dal 4° giorno di malattia l‘apprendista avrà diritto all’indennità pari al 75% della retribuzione lorda di cui al punto precedente, rimanendo inteso che il numero massimo complessivo di giornate indennizzate dal datore di lavoro è pari a 45 giorni.
Nel caso di ricovero ospedaliero, e per tutta la durata dello stesso, a partire dal 4° giorno ed entro i limiti del periodo di comporto previsto dal presente CCNL, l’apprendista avrà diritto ad una integrazione, a carico del datore di lavoro, tale da raggiungere il 50% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

Trattamento in caso di infortunio

L’indennità carico azienda, in caso di infortunio sul lavoro, deve essere tale da permettere al lavoratore di raggiungere il 100% della retribuzione lorda globale di fatto per un massimo di 180 giorni.
Durante il periodo d’infortunio l’apprendista avrà diritto alla conservazione del posto di lavoro, per un periodo di 180 giorni, dal verificarsi dell’infortunio.
A decorrere dal primo giorno successivo a quello dell’infortunio, in caso di assenza per inabilità temporanea assoluta derivante da infortunio sul lavoro, gli verrà corrisposta un’indennità integrativa rispetto a quella dell’INAIL fino al raggiungimento complessivo delle seguenti misure:
a. 60% per i primi 3 giorni;
b. 80% dal 4° al 20° giorno;
c. 90% dal 21° giorno al 180°

Astensione obbligatoria per maternità

Durante l’intero periodo di astensione obbligatoria per maternità, alla lavoratrice verrà corrisposta l’indennità INPS e l’integrazione a carico del datore di lavoro fino al raggiungimento del 100% della normale retribuzione giornaliera.

Orario di lavoro dei lavoratori discontinui e lavoro straordinario, notturno e festivo

– 45 ore settimanali per il personale addetto in misura prevalente all’attività di semplice attesa o custodia quali:

– custodia anche di magazzino

– guardiani diurni e notturni

– portieri

– personale addetto all’estinzione degli incendi

– sorveglianti

– personale addetto agli impianti di riscaldamento e ventilazione, produzione e trasformazione energia elettrica.
E’ facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni lavorative straordinarie nel limite massimo di 250 ore annue per ogni lavoratore.
Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è sempre ammesso, anche in deroga al limite di 250 ore, in relazione a:
– casi di eccezionali esigenze tecnico produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
– casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
– eventi particolari come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti e in tempo utile alla RSA.
Gli straordinari effettuati per queste cause non si computano ai fini del raggiungimento del limite legale (250 ore) o contrattuale dello straordinario.
Le parti concordano che una quota pari al 100% del monte ore di cui sopra, possa confluire, previo accordo con il lavoratore e sentita – ove presente – la RSA aziendale, nella Banca delle ore.
Per le prestazioni lavorative straordinarie sono previste le seguenti maggiorazioni sulla quota oraria della retribuzione di fatto:

Trasporto merci

a. lavoro notturno (escluso personale viaggiante):
A. 20%, compiuto dal guardiano;
B. 15%, compreso in turni avvicendati;
C. 25%, non compreso in turni avvicendati;
b. lavoro domenicale con riposo compensativo (escluso il personale viaggiante)
A. 20%, diurno;
B. 50%, notturno;
c. 50%, lavoro nelle festività nazionali e infrasettimanali (prestato nell’ambito dell’orario normale). Per il personale viaggiante il lavoro prestato di domenica e/o festivi è maggiorato del 50%;
d. 30%, lavoro straordinario feriale diurno;
e. 50%, lavoro straordinario feriale diurno prestato nella giornata di sabato (per il personale con orario distribuito dal lunedì al venerdì);
f. 50%, lavoro straordinario feriale diurno prestato nella giornata di lunedì (per il personale con orario distribuito dal martedì al sabato);
g. 50%, lavoro straordinario feriale notturno;
h. 65%, lavoro straordinario festivo diurno;
i. 75%, lavoro straordinario festivo notturno. Per il personale viaggiante la prestazione lavorativa effettuata di sabato e di domenica, oltre l’orario ordinario di lavoro, è remunerata con la maggiorazione del 30%.

Logistica

a. 25%, lavoro straordinario/supplementare feriale diurno;
b. 50%, lavoro straordinario/supplementare feriale notturno;
c. 65%, lavoro straordinario/supplementare festivo;
d. 75%, lavoro straordinario/supplementare notturno festivo;
e. 25%, lavoro notturno;
f. 25%, lavoro notturno compiuto dal guardiano;
g. 50%, lavoro festivo;
h. 20%, lavoro domenicale (impiegati) con riposo compensativo a turno prestabilito per le ore normali;
i. 50%, lavoro domenicale (impiegati) con riposo compensativo a turno prestabilito per le ore straordinarie o supplementari.

Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 25% sulla quota oraria della normale retribuzione. Resta salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, ai sensi delle disposizioni di legge vigenti.
Sempre che non si tratti di turni regolari di lavoro, è considerato lavoro notturno quello prestato tra le 22.00 e le 6.00.
Le ore di lavoro notturno sono retribuite con la retribuzione oraria maggiorata del 15%.

Contratto di reinserimento

Al fine di favorire il reinserimento lavorativo, le parti concordano una specifica regolamentazione del contratto di reinserimento al lavoro sia a tempo indeterminato che determinato, applicabile ai lavoratori di prima assunzione nel settore di appartenenza dell’azienda o che, comunque, non abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato con il medesimo datore di lavoro negli ultimi 12 mesi, a condizione che non abbiano già svolto le stesse mansioni, che abbiano più di 35 anni di età, e che si trovino in condizione di disoccupazione o sospensione, alla ricerca di nuova occupazione, o che abbiano cessato un’attività autonoma.
Ai lavoratori suddetti si applicano tutte le previsioni economiche e normative del vigente CCNL, nonché tutti i trattamenti aziendali e della contrattazione di II livello, ove esistente.
Durante i primi 24 mesi, stante la mancanza di esperienza pregressa nelle mansioni relative alla qualifica professionale, tenuto conto del contesto lavorativo-aziendale, di riferimento che rende necessario un percorso formativo non considerabile ultroneo. Le retribuzioni ridotte rispetto livello ordinario di inquadramento saranno così determinate:
– prima metà del periodo: 85%;
– seconda metà del periodo: 90%.
Ogni singola azienda può stipulare un solo contratto a tempo indeterminato in base alla tipologia di cui al presente articolo; la stipula di un successivo contratto è consentita solo nel caso in cui il precedente contratto sia stato stabilizzato con il superamento del periodo di prova.
In caso di assunzioni con contratto a tempo determinato, le aziende da 0 a 5 dipendenti potranno stipulare n. 2 contratti, qualora abbiano più di 5 dipendenti potranno stipulare n. 3 contratti.
E’ vietato il ricorso a tale contratto:
a. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b. presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli artt. 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, e/o anche a licenziamenti individuali e/o plurimi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro, ovvero presso unità produttive nelle quali all’atto dell’assunzione sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa integrazione guadagni, sostegno al reddito o contratto di solidarietà, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce la stipula del contratto di cui al presente articolo;
c. ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Contratto di apprendistato professionalizzante

Le parti convengono che possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del DLgs n. 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° anno di età.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per il raggiungimento dei livelli dal 1° al 7°. La durata del periodo di apprendistato e la relativa retribuzione viene determinata come segue:

Per l’apprendista ai fini della qualifica e per il diploma professionale è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo.
I limiti numerici per l’assunzione di lavoratori con contratto di apprendistato sono definiti dal DLgs 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni.

Contratto a tempo parziale

Lo svolgimento delle ore lavorative richieste in regime di clausola flessibile, comportano a favore del lavoratore, il diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto dell’intera prestazione, nella misura del 10% limitatamente alla durata della variazione.
Lo svolgimento delle ore lavorative richieste in regime di clausola elastica, comportano a favore del lavoratore, il diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto dell’intera prestazione, nella misura prevista dal lavoro supplementare.
Le suddette maggiorazioni non si applicano:
a. in caso di riassetto complessivo dell’orario di lavoro, che interessi l’intera struttura o unità organizzative autonome della stessa;
b. qualora la modifica sia richiesta dal lavoratore, seppur accettata dal datore di lavoro;
c. qualora la modifica dell’articolazione dell’orario di lavoro sia stata accettata dal lavoratore ed abbia carattere di modifica strutturale.
Nel caso in cui le clausole elastiche permettano di aumentare la durata della prestazione lavorativa, l’orario di lavoro non può superare il limite delle 40 ore settimanali, a meno che non si versi in una dimensione di flessibilità generale. Resta comunque salvo l’utilizzo della banca delle ore.
Le parti prevedono che le ore supplementari non siano facoltative e verranno compensate con la retribuzione di fatto maggiorata del 10%.

Contratto tempo determinato

La durata massima del contratto è pari a un periodo complessivo di 24 mesi, comprese le eventuali proroghe del periodo inizialmente previsto dal contratto individuale di lavoro.
Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.
Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione del 20% della retribuzione globale per ogni giorno di continuazione del rapporto fino al decimo giorno successivo e del 40% per ciascun giorno ulteriore.
Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
Le Parti convengono che il limite numerico entro il quale possono essere stipulati contratti di lavoro a tempo determinato è stabilito nella misura pari al 50% dei lavoratori a tempo indeterminato, apprendisti e assunti con contratto di reinserimento a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. A seguito di accordo sindacale sarà possibile aumentare o diminuire il limite di cui sopra. Resta salva la facoltà di assumere con contratto a tempo determinato un numero di dipendenti secondo le seguenti proporzioni:
Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: 0 / Tempo determinato: 1
Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: 1 / Tempo determinato: 2
Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: 2 / Tempo determinato: 4
Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: 3-4 / Tempo determinato: 6
Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: 5 / Tempo determinato: 7
Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: 6-8 / Tempo determinato: 8

Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: 9-15 / Tempo determinato: 1 per ogni lavoratore in forza
Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: Più di 15 / Tempo determinato: 50%
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato effettuati per le casistiche:
a. contratti a tempo determinato conclusi nei primi 24 mesi dalla fase di avvio di nuove attività d’impresa, ovvero dall’entrata in funzione di una nuova unità produttiva aziendale.
b. intensificazione di attività connessa a flussi turistici delle aziende clienti;
c. per sostituzione di lavoratori assenti;
d. per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’art. 21 co. 2 del DLgs n. 81/2015;
e. con lavoratori di età superiore a 50 anni;
f. lavoratori con contratto di reinserimento.
In caso di violazione del limite percentuale di cui al co. 1, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari:
– al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
– al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Contratto di somministrazione

Le Parti convengono che l’imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato non superiore al 20% annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l’azienda stessa, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività ovvero per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.